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Liderar de la motivación a la inspiración
Es necesario que el líder de la organización y los directivos comprendan la importancia de la motivación como estrategia para aprovechar, retener, incrementar e incentivar el talento que aportan las personas. En este PDF, encontraréis un desarrollo teórico sobre este tema. Si queréis vivir la experiencia y encontrar la inspiración os recomiendo esta formación en Coaching para Directivos.
¿Cómo plantear una estrategia de motivación en la organización?
¿Cuál es el coste de la rotación, absentismo, errores humanos, o la violación de reglas de seguridad para la organización?
¿En qué medida estas variables dependen de la motivación laboral?
¿Cuáles son los beneficios de una cultura organizacional que fomente la motivación?
33 Comments
Anna Alzueta Català
Interesante artículo sobre la evolución de los estudios acerca de la motivación.
Como bien apunta la autora, es fundamental que los directivos estén preparados para desarrollar su capacidad para liderar a su equipo, pero es difícil descubrir que motiva a los empleados. De hecho, se observan diferentes teorías que explican muy diversas razones por las que los empleados pueden motivarse, y la función de un buen directivo será encontrar la manera de maximizar la motivación de cada uno de sus colaboradores.
Conocer que motiva al personal de una organización resulta primordial, no sólo para el buen funcionamiento de la misma, sino también para contratar a nuevos trabajadores. Así, por ejemplo, una persona con alta necesidad de poder puede no ser adecuada en nuestra organización, o ser el perfil ideal. Debemos analizar las necesidades de la empresa primero, para saber que perfil de persona se busca, y utilizar todas las herramientas y estudios que incluye este articulo puede facilitar esta labor.
MIHAI IOAN FODOR
La capacitat de d’atraure i retenir el talent d’una empresa és proporcional a la capacitat de lideratge de la persona encarregada de gestionar les empreses o projectes. Avui dia crear una empresa o posar en marxa un projecte és relativament fàcil, un dels problemes més concurrents en el dia a dia de les empreses és la falta de personal format, i amb formació no em refereixo únicament a la acadèmica sinó també en la emocional i la capacitat d’adaptar-se a qualsevol circumstancies i ser polivalent. Tot això s’aconsegueix amb un lideratge fort que sigui capaç de crear un ambient i oferir unes eines que permetin o facilitin l’atracció del talent per la consecució de la finalitat última de l’èxit del projecte. La capacitat de lideratge arriba a la cúspide quan l’èxit del projecte, l’èxit col·lectiu, és percebut per cada talent incorporat a l’equip com un èxit individual. I tot això s’aconsegueix amb la pràctica de la motivació constant per part del lider o la lider. Moltes gràcies per l’article Herminia.
MARCEL LLAMBÉS GARCÍA
Me ha llamado mucho la atención el grado de estudio que hay detrás del liderazgo directivo. Me ha sorprendido la cantidad de factores que influyen en el liderazgo y que pudieran estar explicados de forma tan sencilla y entendedora.
Entiendo que un buen líder tendrá que estar motivado el para poder motivar a los demás, ya que tendrá siempre como principal exponente la motivación de su equipo.
Para ello será esencial conocer el estudio de grandes pensadores de este tema, como podrá ser lo aprendido por Bueno en las 4 etapas del proceso de motivación, los diferentes tipos de motivación (la extrinseca, la intrínseca y la trascendente que a mi parecer es la más importante ya que da sentido a nuestra vida).
Finalmente, querría hacer una crítica a la sociedad a través del artículo basándome en el pensamiento de Maslow, siendo este uno de los grandes pensadores de este campo. La pirámide de las necesidades humanas me ha sorprendido gratamente, especialmente por lo avanzada que estaba a su tiempo, explico esta teoría en 1943. Extrajo la conclusión de que no podemos satisfacer las necesidades superiores si no están satisfechas las necesidades inferiores. No puedo estar más de acuerdo, y aunque hoy en día en la sociedad occidental nos pueda parecer lógico, aún hoy en día no hemos conseguido que todo el mundo, los siete mil millones de personas que lo conforman, no solo no puedan preocuparse por sus necesidades superiores sino que no puedan satisfacer la primera necesidad, la necesidad fisiológica. Según la OMS actualmente hay más de 800 millones de personas que pasan hambre cada día.
Marta Gil
Este es un artículo que nos muestra la importancia del liderazgo directivo, y sobretodo a la motivación, cada vez somos más conscientes de la importancia de la motivación, ya que en las organizaciones necesitamos que las personas estén en la empresa, y sientan que forman parte de ella, además de que se sientan importantes, y conseguir de esta manera que las personas no sean obedientes, sino que sean personas con compromiso.
Me ha gustado poder leer diferentes teorías sobre la importancia de la motivación ya que nos permite ver diferentes puntos de vista; y como muchas de ellas tienen muchas semejanzas y sobretodo muestran que cuando las personas están motivadas los resultados son mucho mejores, y puede incluso aumentar la productividad.
Además, tener una plantilla de trabajadores motivada te puede permitir aprovechar al máximo el talento de estos; y estos realizarías sus tareas mejor, y estarían más satisfechos.
Daniel Barrientos Berrocal
Gran artículo, ser un líder es la habilidad más demandada en las empresas del siglo XXI, pero tal como expone este artículo no es una habilidad que viene dada en las personas, sino se consigue con trabajo interno y viendo el «¿para que?» de sus acciones.
Saber gestionar a tu equipo y saber transmitir la motivación es un factor diferencial.
Elsa Izquierdo Rafa
Merece la pena pararse a leerlo. Gracias Herminia
A menudo tendimos a pensar en organizaciones, colectivos, pero no nos paramos a penar en las personas como individuos únicos y diferentes que forman parte de ella. Todo ser humano tiene sus propias cualidades, puntos fuertes, competencias y recursos que el directivo de una empresa o, líder (palabra que a mi parecer se ajustaría más a su rol) debería al menos conocer y explotar. El líder debería ser capaz de identificar todos estos factores ya que el éxito en la implementación de una estratégica dependerá de que otras personas la ejecuten.
Aina Busquets
La motivació és un procés dinàmic, no es un estat estàtic que una vegada aconseguit ja es per sempre. La motivació no és per sempre, es un estat d’ànim que s’ha d’anar treballant i buscant objectius pel qual esta motivat.
Segons Bueno, hi ha quatre etapes del procés de motivació. Aquestes son la anticipació (la persona que te una expectativa per aconseguir una meta), la activació i direcció (hi ha un estímul extern o intern que activa el motiu), la conducta activa i el feedback (el motiu legitima la conducta. Rep feedback del rendiment) i el resultat (la persona viu las conseqüències de que el motiu sigui satisfet o no).
Hi ha tres tipus de motivació la extrínseca, la intrínseca i la transcendent. La primera son les recompenses o incentius independents de la pròpia activitat que la persona realitza per corregir-los on el control depèn de persones o events externs a la persona que realitza aquesta activitat. La intrínseca, es que el propi fer es suficient motivació, no es necessita que des de fora alguna persona incentivi aquesta activitat, és a dir, la persona actua per la satisfacció que dona en si mateix la acció. Finalment la transcendent es aquella que saps que te sentit el que s’està fent. Més enllà de que la feina pugui agradar-te fer-a, més enllà de que sigui retributiva i reconeguda, lo important es que es fa per una causa en la que es creu. En aquest tipus de motivació, la Herminia ens va posar un exemple que va fer que ho entengués mol bé aquest era el cas de que una companya de feina et deia que si li podies cobrir les seves hores perquè havia d’anar a l’hospital amb el seu fill que estava malalt, aquesta conducta no la fas per una motivació extrínseca ni intrínseca sinó transcendent ja que saps que té sentit fer les hores d’aquesta companya, ni t’agrada ni et desagrada però ho has de fer ja sigui pels teus principis o pels teus valors d’ajudar als altres.
En aquest article, ens vam centrar molt a classe amb les quatre necessitats de Covey les quals son aprendre, viure, estimar i deixar un legat. Pel que fa a aprendre ho fem amb la ment, viure ho fem amb el cos, estimar ho fem amb el cor i deixar un legat ho fem amb l’esperit. Per tant, aquí podríem posar l’exemple de que quan una persona que treballa en una empresa. Aquesta, pot viure amb el sou que guanya de manera digne, hi haurà una necessitat important coberta. Si aquesta persona li dones formació, li permets que aprengui coses, per tant, aquesta persona es sentirà més plena i encara més si es tractada amb respecte i aprecií (estimar). Si a més a més, es sent valorada i la feina que fa li dona un sentit a la seva vida, aquesta feina es converteix en vocació. Finalment, si aquesta persona marxa algun dia d’aquesta empresa, deixaria un llegat ja que ha estat una persona important per l’empresa, ja que el fet de que estigues motivada l’ha fer créixer, sentir-se valorada i estimada i això segurament ha donat un rendiment molt positiu per l’empresa.
Arnau Sardà
Tot i les diverses teories que apareixen el l’article, cal destacar que quan el directiu ha realitzat el seu propi procés d’automotivació, connectat des de la seva honestedat amb allò que realment el motiva, quan coneix les seves vertaderes necessitats i sap com cobrir-les estarà més preparat per començar a desenvolupar la seva capacitat, que és fonamental, per liderar i portar el seu equip. Liderar per inspirar-los a treure la seva millor versió, tenint en compte les seves subjectives i legitimes necessitats, aspiracions, metes i objectius. Per tant, la conclusió que trec de l’article és que el directiu ha d’estar en primer lloc motivat ell per poder motivar i inspirar al seu equip. És la tasca del directiu la desenvolupar aquesta competència, per trobar les seva pròpia veu, i donar veu als seus col·laboradors.
Cristina López
La motivació s’ha d’entendre com a una estratègia per aprofitar, retenir, incrementar i incentivar el talent que aporten les persones. Volem aconseguir que els directius i col·laboradors estiguin compromesos i motivats amb l’organització i per això ens hem de fer una sèrie de preguntes. Hi ha molts autors amb diverses teories sobre aquest tema, però s’han de destacar les següents idees: És imprescindible que un directiu escolti i comprengui el que fa que els persones de l’equip es comprometin. L’estudi de la motivació fa referència a les causes que ens porten a comportar-nos d’una manera i no d’una altra. L’autoritat sorgeix quan el líder es posa al servei de les persones de l’organització, quan identifica i satisfà les seves necessitats. Per finalitzar, dir que durant el procés de desenvolupament del lideratge, pot donar-se un descobriment sobtat inesperat sobre nosaltres mateixos o la nostra vida que pot arribar a commoure’ns i mobilitzar-nos cap a l’acció
LAIA SUELVES
Actualment, crec que cada cop som més conscients de la importància de la motivació; tan a nivell empresarial, en el que és evident que tenir un personal motivat pot marcar la diferència, com a nivell personal. Per avançar en qualsevol àrea primer s’ha de determinar quin és l’objectiu a perseguir, si no el tenim clar res ens impedirà que realitzem accions que ens allunyin d’aquesta fita. Volia fer aquest matís perquè em sembla imprescindible que un líder tingui en compte que els seus treballadors són individus amb unes necessitats que van molt més enllà del simple reconeixement laboral.
A classe, vam comentar en concret les 4 necessitats de Stepeh Covey (aprendre, viure, estimar i deixar un llegat), les quals il·lustren molt bé la frustració que poden patir moltes persones al no sentir-se realitzades o valorades en els seus respectius llocs de treball. Amb tot això el que vull dir és que, per poder ser un bon líder, cal tenir en compte aquestes necessitats ja que, al cap i a la fi, tenir un equip motivat és una condició necessària per poder tenir èxit.
Sara Taghuzuti Fernández
D’aquest article extrec que a l’hora de ser líder hem de saber diferenciar les etapes del procés de motivació: anticipació, activació i direcció, feedback, i resultats. Així, controlant les 4 etapes i adaptant la seva conducta segons el moment en el que es trobi pot aconseguir motivar al personal de l’organització.
Per altra banda, també ha de conèixer els diferents tipus de motivació, i intentar crear un bon àmbit de treball per tal de que la motivació transcendental sigui satisfeta. Especial rellevància aquest tema, ja que amb un bon ambient de treball, la gent es troba més motivada a la realització de tasques.
L’article també ens mostra diferents perspectives d’autors en l’àmbit de la motivació. Això ens ajuda a veure que no només hi ha una forma de fer, les possibilitats són infinites.
Cristina Lorente Rosario
En aquest cas l’article ens parla de la importància de la motivació i dels diferents autors que han fet estudis sobre la importància d’aquesta. Per exemple Maslow, desenvolupa la seva teoria fins als últims moments de la seva vida. Maslow deia que per passar a l’etapa de necessitat següent, havies de tenir saturada l’anterior. Després de Maslow van aparèixer altres autors com Herzberg que parla de dos factors satisfacció i insatisfacció… De totes aquestes teories podem dir que les organitzacions no volen gent obedient, les empreses que posen reptes interessants no volen obediència sinó compromís. Anem a un model de lideratge de serveis, li hem de donar la volta a la piràmide de Maslow. Parlem en aquests moments de la voluntat d’apreciar, per arribar a una autoritat moral.
Marta Garrido López
Muchas gracias por el artículo Herminia.
Lo que mas me ha llamado la atención es que, además de la motivación intrínseca y extrínseca, también existe lo que se denomina motivación «trascendente. Ésta son todos aquellos actos que hacemos para los demás, ya sean actos de compasión, de compañerismo, de amistad, etc. y por lo tanto, hace referencia a todas aquellas acciones que realizamos más allá de obtener una retribución, las hacemos porque alguien lo necesita. Algunos de los valores que generan esa actitud de beneficio a los demás son la amistad, la solidaridad o la generosidad. Este tipo de motivación es muy importante en el entorno laboral ya que dan sentido a las tareas que el grupo y los equipos de trabajo vayan a realizar.
MARIA MR
Hermínia, gracias por el artículo.
La motivación es muy importante como estrategia para aprovechar, retener, incrementar e incentivar el talento que aportan las personas.
Como motivación entendemos que esta es un proceso dinámico y personal, es decir, para cada uno de nosotr@s es diferente. Es por ello que se hace crucial saber escuchar y entender aquello que compromete y apasiona a los trabajadores.
Saludos,
Maria MR
MARIA MR
Hermínia, gracias por el artículo,
La motivación es muy importante como estrategia para aprovechar, retener, incrementar e incentivar el talento que aportan las personas.
Como motivación entendemos que esta es un proceso dinámico y personal, es decir, para cada uno de nosotr@s es diferente. Es por ello que se hace crucial saber escuchar y entender aquello que compromete y apasiona a los trabajadores.
Saludos,
Maria MR
MARIA MR
Gracias por el artículo Hermínia,
La motivación es muy importante como estrategia para aprovechar, retener, incrementar e incentivar el talento que aportan las personas.
Como motivación entendemos que esta es un proceso dinámico y personal, es decir, para cada uno de nosotr@s es diferente. Es por ello que se hace crucial saber escuchar y entender aquello que compromete y apasiona a los trabajadores.
Saludos,
Maria MR
PAULA VALDERREY CARVALHO
Fantàstic article, Herminia.
La idea que n’extrec i que considero que és molt important, entre d’altres, és el fet que un líder, per poder posar-se aquesta “etiqueta” en cap cas ha d’imposar les seves idees, estratègies, manera de fer… sinó que tots aquells que hagin de formar part d’un nou canvi en l’empresa han de participar en la seva formulació. Els treballadors l’han de poder fer seva, sentir que els valoren i que tenen responsabilitats; només així es podrà implantar exitosament una nova estratègia en l’empresa ja que no depèn únicament del directiu sinó de tots aquells que han de desenvolupar-la i introduir-la en el seu dia a dia.
D’aquesta manera, tal i com diu Frederick Herzberg, aquest reconeixement provocarà una sensació de satisfacció en els treballadors i desembocarà en una actitud més positiva enfront els reptes. Tot i això, no considero que aquesta afirmació que formula Herzberg sigui aplicable a qualsevol espai de treball ni a qualsevol nivell corporatiu.
Finalment, m’agradaria destacar una altra idea que s’aborda en el present article com són les “competències d’eficàcia personal” i que tenen a veure amb la relació eficaç de les persones amb l’entorn. No són ni més ni menys importants en un àmbit empresarial que les altres que s’esmenten, però crec que són les que es poden traslladar a altres esferes de la vida quotidiana apartada de les relacions corporatives. Aquestes competències han de ser treballades, no només pels directius i responsables, sinó per tots els integrants de l’empresa; i, no només “a la feina” sinó en el nostre grup d’amics, amb la nostra família… hem de treballar de manera individual per poder treballar col·lectivament i projectar el millor de nosaltres mateixos.
Jordi Balsells
És fonamental que els líders sàpiguen escoltar i comprendre allò que apassiona al personal de l’equip. M’ha semblat prou interessant l’esment que es fa sobre la necessitat de sentir-se reconegut/da i que aquest reconeixement no ha de ser forçosament en forma d’afalacs o compliments, sinó que una bona crítica pot fer-te sentir igual de reconegut i promoure encara més la compenetració de l’equip.
D’altre banda, crec que actualment, tenim les necessitats bàsiques tant cobertes que en el moment de buscar una feina i a diferència del que van fer els nostres avis o pares, les motivacions que buscarem seran intrínseques i transcendents, de manera que és possible que en determinats moments d’impàs (en el sentit professional), valorem més prendre una bona decisió encara que comporti més temps, que una ràpida, que malgrat a curt termini solventi els problemes econòmics, no ens aportarà satisfacció a mitjà i llarg termini.
M’ha agradat molt el model japonès, ja que trenca en certa manera el paradigma capitalista americà on es busca els treballadors més competitius (en el sentit pejoratiu) i que aconsegueixen promoure’s de manera més fugaç. En canvi, el model japonès parteix del treballador, no tant com un recurs a utilitzar, sinó com a un ésser humà amb tot el que això comporta. A més, crec que un ritme de promoció lent, ajuda a veure realment com és cada persona i que absorbeixi molt millor la cultura de l’organització.
Marina Balaguer
Article molt interessant sobre la motivació en el lideratge col·lectiu. La motivació com a estratègia és crucial per a incentivar i inclus incrementar el talent que aporten les persones. Per això és important generar un clima laboral més inspirador.
Aquesta tasca motivacional l’ha de realitzar únicament i exclusivament el líder. Però per a començar a desenvolupar la capacitat per a liderar el seu equip, primer ha de realitzar el seu propi procés d’automotivació i, un cop coneixi las seves necessitats, podrà començar a liderar.
També és important destacar la importancia de buscar un equilibri entre els factors satisfacció i insatisfacció, ja que si hi ha motivació però insatisfacció, tenim un problema. Coberts els mínims, les variacions salarials deixen de tenir impacte en la satisfacció o insatisfacció del col·laborador.
Segons Locke, quan els objectius son difícils, la motivació de les persones cap a un èxit s’incrementa. A més a més, el rendiment és superior quan les persones es comprometen amb les fites i sel’s hi facilita una correcta retroalimentació, és a dir, si estas molt compromés amb la teva fita i rebs un feetback motivacional, la teva movació també creixerà.
Adriana Susín
De este artículo de liderazgo directivo de la motivación, sacamos como conclusión que la autoridad se fundamenta en un líder que se pone a servicio de las personas y satisface sus necesidades legitimas. A demás, es interesante la teoría de las metas y como estaremos más motivados cuando tenemos objetivos claros, difíciles pero asumibles y vamos recibiendo un feedback.
Arnau Farrés
Personalment, el que trobo més important de l’article és que les organitzacions haurien d’estar obligades a motivar els seus treballadors, ja que d’aquesta manera els treballadors estarien més incentivats a l’hora de realitzar les seves tasques dins les organitzacions i, per tant, obtenir una satisfacció major tant en l’àmbit individual del treballador, com en l’àmbit global de l’organització assolint els objectius.
Katherine Cañizares Castillo
Después de haber leído el presente artículo, de todo ello lo que captado más mi atención ha sido la Teoría ERC de Clayton Alderfer ya que estoy bastante de acuerdo, pues considero bastante acertada la agrupación de necesidades en tres grupos: existencia, relación y conocimiento según el grado de satisfacción que aporten a las personas.
Por otro lado, también concuerdo con el poder de la motivación intrínseca, pues esta es la que realmente mueve a las personas, pues el mito de que el dinero y las recompensas materiales son más reconfortantes que las personales, está desfasado. Las personas realmente actúan motivadas por sus valores, su estilo de vida y pensamiento, y es por ello que apelando a estos se consigue aumentar la productividad, capacidad y esfuerzo de las personas, tomándose el compromiso como algo personal y no impuesto externamente.
Ahora bien, Herzeberg nos habla sobre dos tipos de factores, los que producen satisfacción y lo que producen insatisfacción. Su teoría de los dos factores concuerda con lo anteriormente comentado, pues es cierto que, volviendo a lo anterior, los logros y reconocimientos, aportan, motivan y satisfacen más que el sueldo, seguridad o promociones.
Dicho esto, no puedo asegurar que este sea un modelo totalitario y unánime, pues no todos los casos, no todas las personas pueden clasificarse en estos modelos, hallando siempre casos que no se rigen por la motivación personal, sino más bien por el dinero y lo que ello implique.
Para finalizar, recomendaría esta lectura ya que nos ayuda a concienciarnos de cuales son realmente nuestras motivaciones, qué es lo que nos hace perseguir nuestro objetivos y poder ayudarnos a identificarlas y clasificarlas en base al grado de satisfacción que nos aporten.
Sheila Amezcua Rodríguez
Gracias por su artículo, Hermínia.
Muy útil sobre todo para aquellos directivos que quieran desarrollar un plan estratégico en su organización basado en un liderazgo directivo envuelto de participación y feedback por parte de sus empleados.
Súper interesante todo lo relativo a la «Teoría Z» y a la personalización de las organizaciones: Ser conscientes de que no solo existen motivaciones extrínsecas (retribuciones económicas) pues también existen motivaciones intrínsecas (sentido de logro, aprendizaje, sentirse responsable, etc.) y motivaciones trascendentes (dadas por la amistad, solidaridad, etc.). Lo recomiendo para concienciarnos a motivarnos y guiarnos nosotros mismos en el logro de nuestras metas y/o objetivos.
PAULA GARCÍA LUJÁN
La idea principal de l’article és que els líders de la organització i els directius han d’entendre la importància de la motivació per així augmentar el talent que aporten les persones del seu equip. Per això hem de tenir en compte que la motivació de cada persona és diferent.
L’article comença definint què és la motivació segons els punts de vista de diferents autors. Des del meu punt de vista, una definició clara és la que fa R.A Littman, que va definir la motivació com el procés que determina per què s’inicia la conducta o es finalitza.
L’article també destaca que les necessitats que una persona busca satisfer són importants per estudiar la motivació. És per això que s’expliquen la piràmide de les necessitats de Maslow, que James C. Hunter va invertir. M’ha semblat molt interessant que a l’article s’explica que hi ha altres autors (Mc Clelland o Alderfer) que afirmen que les persones tenen altres tipus de necessitats.
D’altra banda, a l’article també podem conèixer les diferents teories que expliquen la motivació de les persones. D’entre les que s’expliquen, m’ha semblat interessant distingir entre la teoria X i la teoria Y (McGregor): La primera es basa en la idea de que les persones som vagues per naturalesa i és necessari el factor de la passió. Personalment, no estic d’acord amb aquesta teoria ja que encara que penso que si t’apassiona una tasca hi haurà una major motivació, no crec que la idea de que les persones som vagues per naturalesa sigui certa. Sí que estic més d’acord amb la teoria Y que parteix de que les persones volen fer bé el seu treball.
També crec que per estar motivats els objectius han de ser clars, assumibles i que hi hagi un feedback, tal i com estableix Locke.
Guillem Burriel
Actualmente considero que el liderazgo, la capacidad para influir positivamente en otras personas para alcanzar un objetivo común, es una de las competencias más demandadas por las empresas. La capacidad para motivar a su equipo es lo que define a un buen líder y esta motivación es fundamental para la consecución de los objetivos, mejores resultados, mejorar eficacia y eficiencia, etc.
Es esencial que el líder identifique los factores que motivan a su equipo para diseñar una serie de estrategias. Además, muy importante, la motivación no se trata únicamente de la retribución económica, hay muchos otros incentivos no monetarios.
Por último, destacar la pirámide de jerarquía de necesidades de Maslow. Considero que es muy interesante la idea de que las necesidades más altas tienen que ser atendidas sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide.
Roser Montfort Chipell
En el que més m’he centrat d’aquest article ha estat en les 4 necessitats de Covey. En aquest sentit, Covey parla de 4 necessitats que han de ser satisfetes per tal que les persones en l’organització siguin felices i això es tradueixi en la seva productivitat, treball i èxit. Aquestes necessitats són: viure, aprendre, deixar un llegat i estimar. M’ha semblat interessant perquè si bé és cert que Covey ho va aplicar al funcionament d’una organització, aquestes 4 necessitats podrien ser aplicat a qualsevol àmbit de la vida. És important que les persones es sentin realitzades tant dins com fora del seu lloc de treball, sentin que se les valora i sentit que es potencien les seves capacitats i talents. Així doncs, els líders han de motivar les persones, fer que siguin millors persones i destacar els seus talents. Només així es garantirà l’èxit de l’organització i dels seus membres.
Sheila Arnedillo
Genial artículo Herminia. Como conclusión extraigo que aunque satisfacción no implica motivación, si aumentas la motivación de los trabajadores también aumentará su satisfacción.
Alex OR
Como se describe en el artículo la motivación es la clave para el éxito. Sin motivación no podemos extraer ni a corto ni largo plazo nuestras principales virtudes ni llegar a lograr nuestras metas. Es interesante observar en el artículo hasta que punto la motivación conduce al éxito a la organización y a los integrantes de ésta. Estoy de acuerdo en que la motivación debería de ser una materia obligatoria en las empresas y debería trabajarse en cualquier tipo de organización.
Francina Pons
Fomentar el talento de las personas de la organización es esencial para que estas se encuentren motivadas e inspiradas en sus trabajos. Esto requiere que los directivos estén pendientes de los miembros de su equipo, de sus puntos de vista y habilidades para incentivar su compromiso con el resto del equipo y la organización. Esto fomentará la autoestima de los trabajadores.
Es decir, sentir que hay feedback entre el empleado y el directivo permitirá mantener el entusiasmo por su trabajo, la dedicación y la motivación. Esto evitará la motivación basada en incentivos, ya que esta puede ser transitoria y disminuir una vez el trabajador consigue su recompensación.
Por ello, las organizaciones deben impulsar la motivación trascendente para conseguir que los trabajadores se sientan productivos y satisfechos.
Referente a la pirámide de Maslow, comparto la idea que aporta David McClelland sobre que las necesidades básicas pueden alterarse en orden dependiendo de cada persona y de las circunstancias en las que estas se hallen porque no todas las personas buscan siempre retos (necesidad de logro) o situaciones en las que poder competir (necesidad de poder), sino que priorizan la necesidad de crear un vínculo de amistad (necesidades de afiliación) porque necesitan primero sentirse apoyados para afrontar retos.
Núria Daran
La motivación es fundamental para realizar cualquier actividad. Los líderes tienen que saber motivar a sus empleados; para hacerlo, han de humanizarlos y estar atentos a sus necesidades. Pero lo más importante: el propio líder tiene que estar motivado para transmitir esta emoción a su organización, es decir, tiene que inspirarlos.
Sonia Massa Freire
De este artículo, comparto la idea de que la motivación de los colaboradores es clave para el buen funcionamiento de la organización y esta es una tarea que está en las manos de los líderes y directivos. Es por ello que es de gran importancia que estos sepan escuchar y comprender a los trabajadores y de esta forma conseguir que se comprometan con la organización y además, que sientan pasión por su trabajo, que en mi opinión es aún más importante.
Relacionado con ello, mencionar las 4 necesidades de Covey que en mi parecer son fundamentales ya que el trabajador una vez sienta que estas están cubiertas ya va a poder empezar a trabajar realmente en el proyecto por pasión y no por obligación. Es importante que el líder las tenga siempre presentes pero también pienso que los propios empleados tienen que colaborar para conseguirlas.
Maricruz - Como ser un buen lider
Mil gracias excelente información, estos artículos ayudan mucho a comprender
mejor el liderazgo efectivo. Durante algún tiempo he tenido problemas para comprender el
tema, pero considero que la forma cómo se aborda ayuda mucho a
comprenderlo, y verlo con mayor claridad.
Macarena Madariaga
Herminia, nuevamente, muchas gracias. Leer tus artículos me inspira y motiva para alcanzar mis objetivos, tanto laborales como personales. Además, me es de mucha utilidad el repaso teórico del tema. Seguiré atenta a tus próximos posteos. Un abrazo.