COACHING, COACHING TELEOLÓGICO, General
Los 7 problemas de aprendizaje de las organizaciones
“Hemos descubierto al enemigo, y somos nosotros”
Walt Kelly en su tira de prensa “Pogo”
Hoy quisiera proponeros un tema vinculado a las organizaciones que aprenden, a los equipos que aprenden y en definitiva, a las personas que aprenden. ¿Deseamos aprender o elegimos aprender? Ciertos aprendizajes que elegimos en el pasado han desempañado un papel crucial en nuestras vidas. Los aprendizajes que realicemos hoy y en el futuro también serán decisivos. Solamente a través de la elección consciente una persona llega a practicar las disciplinas del aprendizaje.
El próximo sábado día 16, dentro del espacio de “Club de Lectura” (*) en el Institut Gomà, comentaremos y reflexionaremos un clásico del management: La Quinta Disciplina de Peter M. Senge (1990). Preparando la sesión he vuelto a refrescar alguno de los puntos fundamentales del libro, que después de 26 años de ser publicado, siguen siendo de vigente actualidad.
Desde el coaching teleológico cuyas bases son la psicología del aprendizaje, la psicología humanista, la neurociencia, el liderazgo personal y el desarrollo de la inteligencia emocional y social no podemos dejar de valorar las aportaciones de Senge para acompañar en procesos de coaching de equipo, de coaching ejecutivo y personal. Desde el Institut Gomà queremos acompañar a las empresas y organizaciones que quieran crecer y avanzar. En palabras de Senge:
- “Podemos construir “organizaciones inteligentes”, organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, dónde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.”
Este es el desafío que nos inspira y apasiona: acompañar a las organizaciones para que desarrollen un liderazgo responsable. Nuevamente en palabras de Senge:
- “El trabajo se vincula cada vez más con el aprendizaje.”
El coaching teleológico acompaña para provocar cambios de paradigma e instaurar nuevos hábitos, nuevas disciplinas. ¿Qué es una disciplina? Nuevamente Senge afirma:
- “Una disciplina es una senda de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias […] La práctica de una disciplina supone un compromiso constante con el aprendizaje […] Una empresa no puede ser excelente, en el sentido de haber alcanzado una excelencia permanente; siempre está practicando las disciplinas del aprendizaje, al borde de ser mejor o peor.”
- “La 5ª Disciplina es el pensamiento sistémico. Es la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. El pensamiento sistémico nos recuerda que el todo puede superar la suma de las partes.”
En el siguiente cuadro se ven reflejadas estas cinco disciplinas que están interconectadas entre ellas influyéndose mutuamente.
Una vez planteadas las cinco disciplinas, nos centraremos en los 7 problemas clásicos de aprendizaje, que después de 26 años siguen restringiendo el desarrollo de muchas organizaciones. Los problemas de aprendizaje de las organizaciones actuales no son nuevos. Es probable que cuando los leáis os sintáis reflejados en ellos.
Estos 7 problemas tienen que ver con paradigmas que forman parte de la cultura organizacional. Cuando los empresarios y los directivos que guían estas organizaciones los cambien por otros más inteligentes y los difundan a toda la organización fomentarán el pleno desarrollo de las personas y equipos que dirigen. Si quieren liderar responsablemente el cambio deberán replantearse su sistema de creencias.
Muchas personas cuando lean que lo que a continuación se describe dirán: “esto ya lo sé”, “no me dices nada nuevo”. Sin embargo, estamos en la “era de la sabiduría”, no en la “era del conocimiento”. Conocer no es saber. Lo que marca la diferencia es aplicar este conocimiento.
SABER ES APLICAR EL CONOCIMIENTO = DISCIPLINA
¿Realmente lo que a continuación expondremos, lo aplicamos? ¿Poseemos la disciplina de llevarlo a cabo cada momento de nuestra vida personal y profesional? Os invito a reflexionar sobre estos 7 problemas de aprendizaje, vinculados a 7 paradigmas o mapas de pensamiento.
- Somos lo que hacemos. (Yo soy mi puesto). Es fundamental no confundir nuestra tarea con nuestra identidad. ¿Cómo podría hacer otra cosa si yo soy…? Cuando describo mi tarea en lugar de describir el propósito de lo que hago, no puedo ejercer influencia en el sistema al que pertenezco. Mi responsabilidad va más allá de la tarea y del puesto que ocupo en la organización. Soy responsable de mis interacciones en la generación de resultados. Mi aportación influye y es mucho más que mi tarea y/o cumplir un horario.
- El enemigo está fuera. (El enemigo externo). Culpamos a factores o personas externas cuando no salen bien las cosas. El síndrome del enemigo externo es una forma de encarar el mundo. No somos capaces de ver que nuestros actos trascienden nuestra posición. Cuando las decisiones que tomamos tienen consecuencias que nos perjudican, tendemos a creer que estos nuevos problemas tienen un origen externo. Perdemos el poder de influir sobre las cuestiones “internas”. Hemos de aprender a superar la frontera entre lo que nosotros hacemos, con sus consecuencias y lo que esta fuera, lo realmente externo.
- Yo me hago cargo, soy “proactivo”. (La ilusión de hacerse cargo). Cuidado con la reactividad disfrazada de proactividad. La verdadera proactividad es una actitud y una manera de pensar que no responde a nuestro estado anímico. El miedo lleva a la reactividad, la confianza a la proactividad. Hacerse cargo puede implicar gastar tiempo, recursos, energía ante situaciones que probablemente no se darán y que implicarán un exceso de costes para la organización.
- La puntuación de los hechos. (La fijación en los hechos). Estamos acostumbrados a describir la “realidad” como una consecución de hechos que provocan consecuencias. En función de cómo hagamos la puntuación el abordaje es muy distinto: “Cómo siempre está hablando, me tengo que callar – Cómo siempre está callado, tengo que hablar”. La misma realidad que se explica en función de la puntuación que hagamos. Hemos de aprender a ver los paradigmas que subyacen a estos hechos y sus puntuaciones y además comprender estos patrones de pensamiento y las necesidades reales que subyacen en ellos. Cómo decimos en coaching teleológico, no intervenimos en la “casuística”, buscamos las creencias que subyacen para lograr el cambio de paradigma. Si nos concentramos en los hechos no podremos desarrollar un aprendizaje generativo. No crearemos, buscaremos culpables e intenciones ocultas.
- El ritmo frenético que nos impide ver los cambios. (La parábola de la rana hervida). Para explicar este problema nos puede servir la metáfora de la “rana hervida”. Para aprender a ver procesos lentos y graduales hemos de aminorar el ritmo y prestar atención no sólo a lo evidente sino a lo sutil. Estemos atentos a los cambios que se producen a nuestro alrededor de manera gradual, sino, cuando nos demos cuenta estaremos hervidos. Parar, observar, pensar y mirar hacia dónde vamos y si realmente estamos yendo hacia allí, o solo paseando, esos sí, aceleradamente.
- No siempre podemos aprender por ensayo y error. (La ilusión de que se aprende con la experiencia). Los ciclos de acciones y consecuencias no son sencillos de ver cuando duran bastante tiempo. Tenemos una memoria corta. Si queremos superar las dificultades hemos de analizar los problemas desde una mirada que trascienda las funciones y los departamentos. Hemos de analizar el impacto de las distintas funciones entre ellas. Cada uno poseemos nuestro horizonte de aprendizaje ¿Qué anchura poseemos para evaluar nuestra eficacia? Aprendemos de la experiencia, pero no experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes ya que se extienden durante años o décadas. Es difícil encontrar el ¿por qué? ¿qué hice mal?
- Saber defender nuestro punto de vista es más importante que saber indagar en los problemas complejos. (El mito del equipo administrativo). Nos cuesta admitir que no tenemos la respuesta. ¿Sabemos plantearnos preguntas poderosas que trasciendan la zona de confort? Recompensamos a las personas de la organización que plantean preguntas “incómodas” acerca de la actual política de la empresa o preferimos que est@s directiv@s se dediquen a resolver “urgencias”. ¿Consideramos más útiles y capaces a l@s directiv@s resolutiv@s que a los que van más allá de lo cotidiano y se plantean estrategias de futuro?
En conclusión:
- Si no queremos ser reactivos, dejémonos de fijar en los hechos y en buscar culpables, recordemos que nuestros problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer.
- Si queremos ser generativos, empecemos por reflexionar en nuestra manera de pensar y actuar, en nuestra responsabilidad en las consecuencias que ahora hemos de afrontar. Entendamos y aceptemos que nuestros problemas y esperanzas de mejora están vinculadas a nuestra actitud y a nuestro sistema de creencias.
Los procesos de coaching teleológico personales y de equipo (donde el coach no enseña sino que acompaña en el propio aprendizaje a los directiv@s y a sus equipo) hacen suyos los principios de la organización inteligente de la que nos habla Senge: “Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza en aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”.
La opción, la elección de aprender, como siempre, es nuestra.
Hermínia Gomà
10 Enero 2016
Barcelona
(*) Si estáis interesad@s en participar en esta actividad escribid a herminia@institutgoma.com, indicando el motivo, vuestra profesión y vuestra experiencia laboral.
66 Comments
Bianca van der Veen
Me ha sorprendido leer este articulo que hace referencia a los problemas de aprendizaje en las organizaciones colgado bajo la emocion de la Culpa. Y me preguntaba qué sentido tiene que este aqui? Qué tienen que ver los problemas de aprendizaje en las organizaciones con la culpa? Y luego he releido que la culpa se regula aprnediendo, que un poco de culpa bien gestionada es movilizadora y que permite progresar, avanzar y aprender. Y esto es precisamente lo que se refleja en este articulo.
Pep
Este artículo es muy interesante para ayudarme a entender y a influir positivamente en mi papel en mi empresa. Hacerse responsable, ser constructivo, profundizar sobre los problemas y los mecanismos actuales de resolución de problemas.. Realmente creo que si unx se compromete a mejorar, el grupo al que pertenece o interviene se verá beneficiado. Es fácil caer en el «que más da, si todo seguirá igual» para no tomar acción. Revisar nuestras estrategias es siempre útil. Puede ser incómodo en equipos dirigidos desde la autoridad «y la experiencia o rango» plantear y ejecutar cambios de fondo. Creo que cuando unx cambia y afronta cambios, genera influencia y hasta confianza a lxs otrxs integrantes del equipo para nuevos cambios. Los cambios raras veces se generan desde las palabras sino desde las acciones. Es importante reflexionar, revisar, ejecutar, analizar y, si funciona, consolidar.
Todo esto es aplicable en el entorno laboral. Pero a mi entender, nuestros buenos hábitos y cambios en el entorno professional son el laboratorio de pruebas que nos puede aportar cambios en los otros entornos. Este es también uno de los objetivos de los procesos de CT. A su vez, la satisfacción en uno de los entornos suele trasladarse o facilitar la mejora en los otros, haciendo el cambio holístico, integral.
Estos artículos me animan a seguir en este paradigma, el de eterno aprendiz que vive desde la curiosidad, la proactividad y la gratitud. Desde este paradigma me siento mejor, más libre y más maduro.
Ana Asiain
Excelente post Herminia!
Estudiamos desde pequeños para acumular conocimientos con el objetivo de ejercer un trabajo, pero no se enseña esa actitud de aprendiz constante en la vida. Tampoco la diferencia entre conocer y saber.
En las empresas medimos los resultados y gracias que también las competencias, pero la mayoría de los departamentos de Recursos Humanos son también sólo ejecutores, y no entienden esa diferencia entre conocer y saber, por lo que esas mediciones se quedan sólo en eso. Hace falta que se trabaje en esa visión sistémica, que los líderes y los empleados la conozcan y la desarrollen.
Gracias Herminia por compartir tu sabiduría.
Elisenda Figuls Espert
Este artículo me ha hecho reflexionar sobre el aprendizaje tanto en la vida laboral como en la vida personal. Tal y como dice el refrán: “No te acostarás sin saber una cosa más”, lo que quiere decir que el aprendizaje es constante. Todos nos equivocamos, pero para que una organización tenga éxito debe estar constantemente aprendiendo. Eso no significa que tiene que saberlo todo. Es más, nunca llegaremos a saberlo todo ni nosotros ni una organización. El primer paso para aprender y querer aprender es aceptar que uno no lo sabe.
Por otro lado, me gustaría destacar la frase del artículo “nuestros problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer”. Soluciones que hemos dado nosotros. Por lo tanto, culpar a los demás o al exterior de nuestros resultados no es lógico, aunque tendamos a hacerlo. ¿Por qué cuando algo nos sale bien sí es responsabilidad nuestra pero cuando algo no sale bien es por culpa de los demás?
Alba Gómez
M’agradaria destacar el quart problema de l’aprenentatge: la puntualització dels fets. Hem d’assumir que moltes vegades som nosaltres mateixos els que no actuem correctament quan deixem que el fet de que alguna cosa sigui «allò que considerem normal» segueixi passant. Si creus que una altra persona hauria d’actuar d’una altra manera cal que ho diguem de manera educada i empàtica (no sabem les circumstàncies de l’altra persona ni per què actua així). Això no ho fem massa i assumim que hi ha una realitat que no es pot canviar. Potser, també, algun dia som nosaltres els que fem alguna cosa que a ulls dels altres no és correcta i voldrem que ens ho diguin, per poder créixer i millorar en relació als altres.
MIHAI IOAN FODOR
Herminia, me quedo con una expresión que has utilizado en el artículo y que define muy bien el estado de las organizaciones y las empresas de hoy en día y las personas que forman parte de ellas . Y es que como bien has explicado, en la explicación de los diferentes problemas y errores que cometen las organizaciones. Problemas y errores que cometen y cometemos de forma consciente porque no queremos ver la realidad tal como es y porque no estamos lo suficientemente motivados como para profundizar más en el conocimiento y el aprendizaje de materias relacionadas con nuestros puestos de trabajo o aspectos más transversales. En lugar de apostar por el aprendizaje, por afrontar con optimismo y liderazgo los problemas que nos deparan las situaciones cotidianas y no tan cotidianas del día de las organizaciones, nos excusamos muchos veces tal como has hecho referencia, en trasvase de la responsabilidad y la culpa a elementos externos, o directamente utilizamos el argumento que no se trata de nuestra función y no miramos nuestro lugar de trabajo desde una perspectiva que englobe más allá de nuestro escritorio y nuestras funciones. No obstante, tus referencias me han hecho recordar el concepto creado por el sociólogo alemán Werner Sombart, aunque más conocida por ser utilizada por el economista austriaco Joseph Schumpeter, me refiero a . Es decir, la sucesión de los errores que has planteado que versan del no aprendizaje, hará que únicamente sobrevivan aquellas organizaciones que apuesten por el trabajo transversal y la innovación constante, es decir, las organizaciones que apuesten por la creatividad. Y es el conformismo y la comodidad se ha apoderado de todos nosotros, no obstante, es un peligro y un riezgo más común de lo que creemos. Gran reflexión Herminia.
LAIA SUELVES
Antes que nada, recalcar la importancia de que las organizaciones sean inteligentes, es decir, que actúen con consciencia para permitir el desarrollo del liderazgo. Para ello, el compromiso y constancia son fundamentales.
Bien, entre los 7 problemas de aprendizaje planteados en el artículo hay un par con los que me siento identificada. El quinto (“El ritmo frenético que nos impide ver los cambios”) es el que más he experimentado, quizás porque cuando todo va muy rápido es difícil abstraerse para analizar la situación; solemos estar muy metidos en la cuestión y eso dificulta la percepción de cambios. No obstante, la clave reside en la consciencia y con el tiempo se aprende a percibir no solo aquello que salta a la vista sino los cambios más leves.
Asimismo, la séptima problemática planteada (“Saber defender nuestro punto de vista es más importante que saber indagar en los problemas complejos”) también es una dificultad con la que me he encontrado varias veces. Tiendo a intentar resolver todos las cuestiones que se me plantean y a veces es necesario aceptar que no se posee la respuesta. De hecho, en algunos casos la pregunta es más importante que la respuesta.
Ivet Carrera
Com bé es comenta a l’article conèixer no és saber, el que marca la diferència és aplicar aquest coneixement. L’aprenentatge segueix sent un dels fonaments bàsics de qualsevol organització. Per això és important reflexionar i recordar les idees que es presenten a l’article al voltant dels problemes de l’aprenentatge com no reconèixer els errors que cometem nosaltres mateixos o pensar que sempre hem de tenir la resposta a tots els problemes.
Em sembla un article molt interessant a tenir en compte per aturar-nos a pensar en nosaltres mateixos, en quina actitud tenim i arribar a canviar la nostra manera de pensar.
Victor Navas
Tal como dijo Stepen Hawking en su primer tuit «sean curiosos». Básicamente, en la misma linea de este estupendo blog.
La curiosidad es la madre del aprendizaje. Ella precede del saber. Y el saber, crecimiento.
Si bien una flor floreciendo no hace la primavera, igual que una que marchita no hace el otoño, ni una gota de agua hace un mar, la suma de todo ello si.
Igual pasa con el aprendizaje. Siempre tiene que acompañarnos en nuestro camino (Y NO SOLO PROFESIONAL).
Gracias a este blog de los «7 Problemas del aprendizaje», he aprendido a que es mejor poner en el foco del éxito a los demás, y dar la cara en los fracasos.
MARIA MR
Tal como fundamenta el artículo, no se puede adquirir la excelencia permanente sin un compromiso constante con el aprendizaje. Por ese motivo es clave que los equipos directivos cambien los paradigmas organizacionales y se replanteen sus propios sistemas de creencias y actitudes, para así asimilar otros que promuevan el pleno desarrollo individual y en conjunto de sus trabajadores y que apliquen, también, los conocimientos adquiridos.
En el artículo se exponen 7 problemas, a superar, en el aprendizaje. Destaco por encima del resto el segundo de ellos, <>. Muchos de nosotros vemos el mundo sin diferenciar que ámbitos están en nuestro control y que decisiones propias tienen consecuencias que nos afectan de aquello que depende exclusivamente de terceros. Delante de los problemas o dificultades tendemos a buscar un origen externo. Es esencial para un buen aprendizaje y desarrollo aprender a diferenciar lo que realmente es externo y lo que depende de las propias decisiones internas de los individuos.
Saludos,
Maria MR
Maria Pruna Torres
Gràcies per aquest article, considero que l’aprenentatge és un factor molt important i constant al llarg de la nostra vida, en cap moment podrem dir que ja ho sabem tot. Aquest article especifica els 7 errors que hauríem d’evitar per poder desenvolupar un aprenentatge complet. Hi ha un factor que m’agradaria destacar que és el de ser autocrítics i reconèixer quan alguna cosa no ha sortit bé per la nostra culpa, ja que s’acostuma a donar la culpa a factors externs o a mirar cap una altra banda.
Daniel Barrientos Berrocal
Gracias Herminia por hacer reflexionar de como ser generativos, actualmente con la pandemia del COVID-19, cuando realmente tienes un condicionante tan grande en tus resultados no podemos ser reactivos, principalmente porque para avanzar tenemos que sobreponernos como equipo.
Mi puesto como presidente no me quedo con el propósito de poder desarrollar y empoderar a mis miembros, sin ya caer en unos resultados muy mermados por esta crisis,¿ por que lo hago? para generar una base que crezca cuando me vaya, y el estado de pandemia no me separa de mi propósito .
Siendo el que ha enfocado una estrategia de teletrabajo y unas rutinas, gastando un tiempo en pensar y planificar un sistema de tracking y de meetings que vaya acorde con la situación actual. Para plantearme esto no fue un proceso fácil sino fue un momento, de reflexión y de restructuración total de los objetivos y las dinámicas, convenciendo al resto del equipo que este proceso era el más adecuado.
Viendo estos problemas creo que lo que me ha hecho fuerte ha sido como planteamos la organización y la gran flexibilidad que hemos tenido ante este problema mundial, y eso no hubiera sido posible sin la sabiduría que se ha ido transmitiendo con los valores y cultura organizativa.
Adrià Cuesta Guiu
En el articulo se nos recuerda el constante proceso de aprendizaje por el que es necesario pasar para poder tener éxito como organización. Por tanto, son necesarias las habilidades de aprender a aprender, incluso desaprender para poder aprender.
A más, se nos detalla los principales problemas de aprendizaje que puede tener una organización, destacando el del enemigo externo o el mito del equipo administrativo.
Estos dos problemas suelen ser bastante populares, ya no solo en las organizaciones sino también en los ámbitos más personales. Por lo que hace al enemigo externo creemos que todo o parte de lo malo que nos ocurre siempre depende de un factor exógeno, y debemos ver que nuestros propios actos tienen consecuencias que no son siempre las esperadas, es decir, debemos aplicarnos en nuestro día a día la autocrítica. Solo con autocrítica aprenderemos de verdad, sabiendo que el resultado inesperado ha sido causado por alguna de nuestras acciones.
Muy relacionado con la autocrítica está el paso del mito del equipo administrativo, y es que nos cuesta admitir que no sabemos o podemos hacer aquello que deseamos o esperamos. No son pocas las ocasiones en la vida cotidiana en la erramos por culpa de no asumir que no tenemos la respuesta correcta. Y las organizaciones no se eximen de ello, son muchas las veces en las que los propios directivos/as por miedo a perder el estereotipo que de que conocen todo lo necesario y más para gestionar la organización, no atienden a nuevas dinámicas. Queriendo decir con esto que muchos directivos/as temen afrontar los cambios, lo que les lleva a no continuar con el proceso de aprendizaje y evitando el éxito de la compañía.
David Martin Garcia
Uno de los principales problemas de aprendizaje que siempre han acompañado a toda empresa, ha sido la atribución de culpabilidad a agentes o factores externos, especialmente cuando los resultados no suelen ser favorables respecto a las decisiones que se toman en la organización. De hecho, cuando se produce el fracaso, no suele realizarse una autocritica respecto a las decisiones que hemos tomado al llevar a cabo la formulación de un proyecto, pues suele considerarse un camino más fácil el atribuir la culpabilidad a factores que no se sitúan en nuestra esfera de control. Sin embargo, esto conlleva al no aprendizaje de nuestros errores, cuando realmente es el momento en que una organización debe analizar aquello en lo que ha fallado y como podría encarar el futuro para que dichos errores no vuelvan a cometerse.
Por otra parte, y asociada a esta idea, podemos concluir que la mayoría de las organizaciones no suelen realizar un análisis gradual de los diferentes cambios que suceden en nuestro alrededor. Esta es una de las principales claves para la supervivencia de toda empresa, pues aquellas que no saben adaptarse a los nuevos tiempos o bien no atienden a las nuevas tendencias del mercado, probablemente desaparezcan en un corto periodo de tiempo.
Por estas razones, toda organización debe realizar un desarrollo constante de los conocimientos existentes, aplicando nuevas disciplinas para adquirir nuevas aptitudes o competencias que permitan encarar las adversidades que puedan surgir en un entrono tan cambiante como en el que nos encontramos.
Alex Ortega Rodriguez
Estoy totalmente de acuerdo en lo referente a que acostumbramos a saber que debemos hacer para ser mejores, pero sin embargo, no lo aplicamos en nuestro forma de actuar o de ser. Sin embargo, tal y como dice el artículo, «aquello que marca la diferencia es aplicar este conocimiento».
Por otra parte, en referencia a los 7 problemas de aprendizaje, destacaría el apartado 4: La puntuación de los hechos (La fijación en los hechos). Creo que este problema de aprendizaje es de los más comunes en todas las organizaciones, ya que muchas veces nos fijamos más en el resultado que ha reflejado nuestra actitud o comportamiento (en el resultado) que en analizar si nuestra actitud ha sido la correcta, si nos hemos esforzado lo suficiente o si hemos hecho lo que estaba en nuestras manos.
Des de mi punto de vista, un resultado positivo no implica necesariamente que en los siguientes resultados se repita este éxito, por el contrario, una actitud o comportamiento eficaz si conllevará alcanzar el éxito repetidamente y de forma general a largo plazo.
Marta Gil
Me ha parecido un artículo muy interesante, ya que son muchas las organizaciones que no tienen en cuenta estos problemas, y que por lo tanto no los intentan solventar y forman parte de la propia cultura empresarial.
A mí me ha gustado el quinto paradigma que es “el ritmo frenético que nos impide ver los cambios” y concretamente la parábola de la rana hervida. Y es que nos muestra la importancia de parar, mirar y observar donde estamos, ya que a veces si no paramos no nos damos cuenta de nuestro entorno, y cuando paramos ya es demasiado tarde. También me ha gustado “La ilusión de que se aprende con la experiencia”. Muchas veces hemos escuchado que se aprende de los errores, pero muchas veces no tenemos en cuenta que a veces puede ser complicado encontrar el por qué, y que es lo que hiciste mal. Y que muchas veces esos errores pueden ser perdurables en el tiempo.
Y finalmente concluir, con la importancia de dejar de buscar culpables, y fijarnos en determinados momentos, y intentar buscar lo positivo, ya que muchas veces los problemas son debido a acciones que realizamos en el pasado.
Ana Porras
La proactividad es, a mi parecer, el principal punto en el que cada trabajador debe estar focalizado. Estar abierto a aprender y mejorar, y además querer aplicar todos los recursos que cada uno tiene al lugar del trabajo resulta beneficioso, tanto para la empresa, optimizando así los recursos, como para el trabajador, que aporta cosas únicas propias del individuo.
Esto, sumando a la comunicación (sobre la cual también has escrito muy acertadamente), supone una actualización constante de los conocimientos de la empresa y su aplicación, que marcará la diferencia dentro de la empresa.
Iván Bermúdez
Es un artículo interesante acerca del aprendizaje dentro de las organizaciones y la complejidad del asunto.
Destacar como dice el propio artículo, que en la época actual, el conocimiento es muy fácil de obtener debido a los múltiples medios de los que disponemos, en cambio lo que marca la diferencia son aquellos que aplican este conocimiento.
Por último, otra reflexión muy interesante es que no existe aprendizaje de la organización sin haber aprendizaje individual de sus miembros, por lo tanto, una organización exitosa deberá buscar individuos que tengan la voluntad de aprender y de compartir ese aprendizaje con el resto de los miembros de la organización.
PAULA VALDERREY CARVALHO
Mai hauríem de deixar d’aprendre, l’aprenentatge és una eina essencial que ens ajuda tant la vida personal com la laboral. Aquesta idea està perfectament plasmada en el present article i, tal i com s’esmenta, també és un dels problemes que ocupen a la nostra societat des de fa molts anys; tant és així que, llibres de fa vint-i-sis anys com el de Senge, ens serveixen per explicar una realitat actual.
Vivim en un món globalitzat que canvia constantment, en conseqüència, nosaltres hem de fer el mateix i, per realitzar aquest canvi, l’eina essencial és l’aprenentatge. Però a l’hora de posar-ho en pràctica ens trobem amb diferents dificultats com són els set problemes que exposa l’article i que fan que et replantegis la teva manera d’actuar. Voldria destacar el punt número dos “El enemigo está fuera” ja que considero que és una actitud molt comú i que en algun moment o altre, amb menor o major mesura, tots l’hem experimentat. Tendim a buscar i trobar culpables fora de la nostra persona perquè no volem admetre que allò pel que hem treballat o allò que crèiem és erroni però no aconseguirem millorar si no analitzem i corregim les nostres actitud, hem de prendre consciència de les nostres accions i fer un treball d’autocrítica.
També m’agradaria destacar una frase que apareix a l’inici de l’article i que trobo que resumeix molt bé la idea que, personalment, he volgut destacar i que diu: “Solamente a través de la elección consciente una persona llega a practicar las disciplines del aprendizaje”.
Arnau Farrés
Molt bon article per demostrar que l’aprenentatge és fundamental perquè les organitzacions sobrevisquin en el temps. L’aprenentatge és fundamental ja que enfront canvis en l’entorn, a l’organitzaió li serà més fàcil adaptar-se a aquests.
Pel que fa als 7 problemes de l’aprenentatge que es destaquen al llarg de l’article, el que m’ha cridat més l’atenció i, en la meva opinió, crec que és el que és dóna més habitualment és el que es destaca en el segon punt, «el enemigo está fuera». Destaco aquest ja que no només és dona aquesta excusa quan es produeix un fracàs en una organització, sinó que també s’utilitza molt en els fracassos que una persona pateix en la vida quotidiana. És molt més fàcil culpar una persona externa, que assumir que un mateix pot ser no ho ha fet del tot bé o s’hi podria haver esforçat més.
Nicole Camacho
Después de haber leído el artículo, considero que el aprendizaje, junto a la motivación son elementos claves para no caer en los errores mencionados y conseguir el buen funcionamiento de la empresa. Y es que las personas son el activo más importante, por lo que es necesario humanizar al máximo el trato para que así se sientan parte de la empresa y también fomentar el crecimiento intelectual. De esta forma la organización conseguirá aumentar la eficacia de su productividad.
Daniel Osorio
Personalmente creo que la invitación reflexionar los paradigmas del aprendizaje se puede resumir en un cuestionamiento de aquel sentido común que nos da una base sólida sobre la cual sustentar nuestras (in)seguridades. Es decir, se trata de hacer implotar el dispositivo que nos provee una cierta certeza, pero en la que no estamos aprovechando todo aquello que pudiéramos aprovechar. Decimos implotar, porque se trata de una idea que tenemos que buscar dentro de cada una de nosotras en el plano individual, sin perjuicio que también se aplique introspectivamente en las mismas organizaciones.
Cuando, por ejemplo, buscamos las ideas subyacentes de los hechos y pensamientos, implicar desmenuzar y deconstruir aquellos relatos que se nos presentan como normales. En tanto que esa deconstrucción nos permite cambiar el “chip”, es un paso adelante. Por esta razón, bien como afirma el artículo, todo esto podría plantearse desde una parada que nos permita no solo mirar hacia donde vamos sino observar y discernir todo lo que nos rodea.
Sheila Arnedillo
Después de leer el artículo lo que más me ha llamado la atención es el primer problema: »Somos lo que hacemos». Éste problema me parece el más relevante ya que hemos hablado de lo difícil que es para los directivos trasmitir los valores de la organización a sus empleados en varias ocasiones. Creo que es muy importante que los directivos inviertan tiempo en definir las tareas de cada puesto de trabajo para así enseñarles a los empleados cual es realmente su finalidad en la empresa. De esta manera, los empleados entenderán que sus actos trascienden y son importantes para lograr los objetivos de la organización.
Aina Busquets
Aquest és un article que et permet reflexionar sobre els set problemes de l’aprenentatge. L’aprenentatge tal i com nosaltres el coneixem és el procés psicològic a través del qual es modifiquen i adquireixen habilitats, coneixements, conductes i valors com a resultat de l’estudi, l’experiència, el raonament i l’observació.
El problema que m’agradaria fer referencia es el de “l’enemic esta a fora” ja que crec que es el més comú entre tots nosaltres ja que les persones tendim a culpa a factors o a persones externes quan alguna cosa no ens surt bé, és a dir, tal i com diu l’article, quan les decisions que prenem tenen conseqüències que ens perjudiquen, tendim a creure que aquests problemes tenen un origen extern. Una manera de millorar aquest problema seria prendre consciencia de que les culpes no son externes sinó que un mateix ha de mirar cap endins i veure els seus propis errors per poder fer un treball intern així com, posteriorment un creixement personal de millora.
Sheila Amezcua Rodríguez
Excelente artículo.
Destaco la frase: ¿Deseamos aprender o elegimos aprender?
En muchas organizaciones y empresas encontramos gente que trabaja en una «relación de dependencia», gente que se siente pieza de un grupo o sistema pero considera que su responsabilidad únicamente se limita a hacer el trabajo asignado. Esa responsabilidad limitada impide ver/entender los objetivos generales… Además de no tener en cuenta que su tarea es también parte del resultado final…
Aunque, al fin y al cabo, como se cita en el artículo: «la opción y elección de aprender, como siempre, es nuestra».
Francina Pons
El aprendizaje en las organizaciones debe realizarse de tal modo que permita al equipo crecer en conjunto. Es decir, debemos comprender un mismo hecho desde sus distintos enfoques, puntos de vista y significado. De este modo no se busca a alguien que tiene la razón y a alguien que está equivocado, sino que se visualizan las distintas interpretaciones ante una misma acción o suceso.
Así, ampliamos la capacidad de comprender y respetar las perspectivas individuales.
Por otro lado, el aprender a responsabilizarnos de las consecuencias de nuestras acciones y decisiones nos ayudará a entender cómo afectan a los demás nuestros actos.
Àlex Allan
Es muy importante tener en cuenta que para que una organización tenga éxito debe estar en un constante crecimiento de su conocimiento. El aprendizaje es la mejor receta para crecer y este artículo señala muy bien aquellos que elementos que impiden que el aprendizaje sea completo o exitoso.
Sobretodo cabe resaltar el segundo problema: el hecho de buscar culpables externos. Cuando un proyecto no resulta como se esperaba o simplemente cuando las cosas no van bien, se tiende siempre a culpar a una serie de factores externos para intentar buscar una explicación sin hacer autocrítica. La autocrítica es base fundamental para aprender y si las personas que componen una organización carecen de tal cualidad, el grupo en general tenderá a fracasar en el momento en que el contexto no sea el óptimo para funcionar.
Marta Garrido
Artículo que explica de forma clara los principales problemas que puede plantear el aprendizaje en las organizaciones. De los 7 paradigmas planteados, me gustaría resaltar el segundo, referente al enemigo externo. Es cierto que cuando las cosas nos suelen ir mal, lo primero que hacemos es culpar a alguien externo a nosotros y no somos capaces de aceptar nuestros propios errores. Es decir, parece que la propensión a culpar a otros cuando las cosas no van como esperamos libera de responsabilidad a mucha gente; por eso es muy importante que asumamos nuestros actos a diario y dejemos de buscar enemigos.
Por último, tal y como se menciona en el artículo, “Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza en aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”. Por lo tanto, las organizaciones tienen capacidad de aprender gracias a los individuos que la componen y este proceso solo es posible con la formación continua. “Aprendizaje” significa ampliar la capacidad para producir los resultados que deseamos y no solo adquirir más información.
Sara Taghuzuti Fernández
Quiero destacar de este artículo uno de los 7 paradigmas, “El enemigo está fuera”. Este es muy utilizado, tanto en las organizaciones como en la vida en general. Queremos culpar a otros de nuestras acciones, no hacernos responsables de ellas. Hemos de aprender a asumir las consecuencias de nuestros actos e identificar aquellos actos que no provienen de lo que hacemos.
Este artículo se basa en el hecho de aprender, de nuestras victorias y nuestros fallos, para poder crecer como líderes.
Guillem Burriel
Un artículo muy interesante que te permite reflexionar sobre los problemas del aprendizaje. Unos problemas que forman parte de la cultura empresarial y que, aunque mucha gente los pueda conocer, en su vida personal o laboral no es capaz de aplicarlos. Como bien dice el artículo, conocer no es saber; y lo importante es aplicar este conocimiento.
Quiero destacar el problema del enemigo externo ya que creo que es uno de los problemas más habituales. Es cierto que a veces se crean situaciones que tienen un origen totalmente externo, pero en muchos otros casos el origen está en nuestras decisiones y actos pasados. Es muy importante y a la vez difícil diferenciarlo, pero es necesario para el desarrollo tanto personal como profesional.
Jordi Balsells
Cada dia tenim capacitat d’extreure algun coneixement amb el que hem viscut al transcurs del dia, de manera que és decisió nostre voler adquirir aquest aprenentatge o no. En un món on totes les branques del coneixement van cada vegada més interrelacionades, aquells aprenentatges que uns anys enrere eren banals, avui en un moment determinat poden ser clau per resoldre una situació.
D’altre banda és cert, que tenim una sobreabundància d’informació que no és fàcil d’administrar, pel que ens pot ser útil tenir uns referents en determinades àrees que ens ajudin a triar el que té valor del que no.
Sobre aquests 7 mapes mentals, hi ha molta relació amb el que es comenta en diversos articles dels ja vistos. La rellevància que pren saber escoltar i mantenir una bona comunicació, tenir iniciativa o ser proactiu davant el desenvolupament de l’activitat que estiguem desenvolupant i la importància de saber prendre distància en les situacions, tenint en consideració que el nostre punt de vista no és el vàlid necessàriament.
En definitiva per deixar de ser reactius cal, que deixem de buscar culpables als problemes i busquem solucions, i això comença per canviar la nostra manera de pensar i aprenguem a afrontar els problemes de cara i de manera constructiva.
PAULA RODRÍGUEZ
El articulo define unos conceptos muy importantes e introduce los 7 paradigmas que todos deberíamos tener en cuenta y sobre los que deberíamos trabajar. De estos, destacaría «El enemigo está fuera», ya que es algo que el ser humano tiende a pensar cuando tiene algún problema o comete errores. A todos nos cuesta ver las consecuencias de nuestros actos, y nos hace sentirnos menos culpables pensar que si algo sale mal, es por un factor externo y ajeno a nosotros, cuando en realidad no siempre es así. Por eso estoy completamente de acuerdo con la frase «Hemos de aprender a superar la frontera entre lo que nosotros hacemos, con sus consecuencias y lo que esta fuera, lo realmente externo».
Adriana Susín
El aprendizaje es un proceso constante en nuestra vida y es muy importante saber aplicar el conocimiento que vamos adquiriendo con los años. Es muy importante evitar los 7 errores explicados en el articulo, en particular hay que evitar culpar factores o personas externas cuando las cosas no saben bien. Debemos ser auto críticos con nosotros mismos y ver nuestros propios errores. También es fundamental defender nuestro punto de vista y separar nuestra identidad propia de nuestra tarea.
PAULA GARCÍA LUJÁN
L’objectiu d’aquest article és que les organitzacions millorin. Per aquest motiu m’ha semblat molt interessant l’afirmació de Peter M. Senge en la que s’estableix que les organitzacions intel·ligents són aquelles on es desenvolupen nous pensaments, on hi ha una llibertat i l’objectiu és un aprenentatge comú.
Per aconseguir aquest objectiu considero que és molt important instaurar noves disciplines per tenir un continu aprenentatge. D’entre les cinc diferents disciplines que s’expliquen, una de les que m’ha semblat més interessant és la de l’aprenentatge en equip ja que considero que és molt important per aconseguir una organització d’èxit.
A més, d’entre els set problemes de l’aprenentatge, m’ha cridat l’atenció el fet de que les persones solem culpar dels nostres errors a altres persones o circumstàncies. És molt important tenir present que en una organització no només s’ha de dur a terme la tasca assignada sinó que també s’han d’aportar nous punts de vista per assolir els resultats.
Sonia Massa Freire
Es muy importante que en nuestro día a día tengamos presentes estos puntos ya que a veces, las cosas suceden tan deprisa que ni siquiera nos damos cuenta.
De este artículo, me gustaría destacar las siguientes ideas:
Es muy importante tener presente que nosotros mismos somos la única persona responsable de nuestras interacciones en la generación de resultados. Casi siempre recurrimos a culpar a factores o personas externas cuando no salen bien las cosas, sin barajar la posibilidad de que el problema está en nosotros mismos. Y muchas otras veces nos cuesta admitir que no tenemos la respuesta para todo.
Es por todo ello que es muy importante analizar las situaciones con perspectiva ya que sino muchas veces nos podemos estar saltando detalles e incluso realidades y además, de esta forma será mucho más enriquecedor para nuestra persona. Tal y como dice el artículo, es muy importante “Parar, observar, pensar y mirar”.
Roser Montfort Chipell
Muchas veces, los trabajadores de organizaciones se basan en hacer aquello que les mandan, sin buscar más allá y sin intentar aprender día a día, cuando debemos tener presente que una organización nunca llega a la excelencia ni al conocimiento absoluto, ya que está siempre en constante aprendizaje y sus trabajadores deben colaborar para conseguir ese constante aprendizaje.
Además, muchas veces el trabajo y el aprendizaje se queda en la esfera individual, no transciende al equipo y, como bien dijo Senge, “las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza en aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”.
El artículo menciona los 7 problemas de aprendizaje de las organizaciones, de las cuales destacaré el que más interesantes me han parecido: en multitud de ocasiones, cuando las cosas no salen como esperábamos y no obtenemos los resultados esperados, tenemos a exteriorizar el error y a buscar factores externos que den respuesta al problema, cuando interiorizarlo nos haría aprender y crecer tanto individualmente como en el equipo. Mejorar es una cuestión de actitud.
Por lo tanto, si queremos ser reactivos y generativos, debemos dejar de fijarnos en los hechos y buscar culpables ya que nuestros problemas del hoy derivan de decisiones del ayer, y debemos empezar a reflexionar en nuestra manera de pensar y actuar, debemos apostarlo todo en nuestra actitud y aceptar nuestras responsabilidades y consecuencias de nuestros actos.
VICTOR JAÉN
Una vez leído el artículo, podemos extraer ideas de vital importancia como entender que las estrategias o movimientos empresariales deben tener en cuenta las personas como eje central. La motivación y el aprendizaje son algunas de las mayores fuerzas dentro del esquema empresarial y hacer que el trabajador se sienta más vinculado con los proyectos de la organización. Para ello, es importante crear estrategias nuevas y diferentes para hacer que estos trabajadores estén motivados constantemente y no se estanquen provocando aburrimiento y la desilusión entre la plantilla. Ya que cuanto más rico y constante sea el aprendizaje de el equipo, mas resultados a corto y largo plazo podrá nutrirse la empresa.
Una persona con confianza y con ganas de aprender, independientemente de su posición dentro de la organización, muestra una gran cualidad hacia su persona, ya que las personas no tienden a querer aprender constantemente ya que consideran que ya saben lo suficiente para sus tareas encomendadas. Además, esto será visto por los superiores y mostrará una gran predisposición para el trabajo y fomentará la proactividad, que también podrá trasladar y contagiar a sus compañeros de equipo, sumando esfuerzos y dando un empujón y mejora a los proyectos de la organización.
Erick Lopez Toala
Es incuestionable la utilidad del coaching teleológico en lo referente a las organizaciones. Prueba de ello, sin duda alguna, lo encontramos reflejado en el presente artículo. Estimo oportuno, asimismo, destacar la famosa frase de Robert Owen “La felicidad de todos será el fin y el objetivo de cada parte de esa organización en toda la sociedad”
MARCEL LLAMBÉS GARCÍA
Interesante artículo sobre los problemas de aprendizaje tanto en las organizaciones como en las personas. Me gustaría destacar la idea expresada en el artículo y que más me ha llamado la atención.
Para crecer y mejorar hemos de indagar en nosotros mismos con el objetivo de conocernos mejor. Conociéndonos mejor podremos resolver las dificultades o problemas que nos apartan de nuestros sueños. Buscar el culpable o la solución de nuestros problemas en agentes externos es ponernos excusas ante la dificultad de resolverlos. No podemos esperar a que nos resuelvan nuestros problemas de forma pasiva, igual que nos conectamos a la televisión para dejar que nos vivan. Nuestra actitud lo es todo, tal y como hemos podido ver y trabajar en clase o durante otras actividades. En resumidas cuentas, no es lo mismo escuchar que aprender.
Cristina López
Els aprenentatges que fem avui són decisius pel futur, cosa que significa que al nostre lloc de treball o organització efectuarem tots els coneixements que portem arrossegant des de petits. A més, si ens trobem en una organització on podem aprendre dels altres arribarem a resultats més profitosos. Per això, al adquirir certes competències tenim disciplina i podrem aconseguir un pensament sistèmic on comprendrem l’entorn, els altres i a nosaltres mateixos. No obstant, hi ha organitzacions que no comprenen els problemes que tenen en el seu aprenentatge, com per exemple quan la gent s’identifica amb el lloc de treball en comptes de les característiques seves i es queda estancada en això. O també quan creiem que el problema és d’un altre quan en realitat és de tots si som una organització. O els típics casos on no podem veure els canvis del nostre entorn i quan és massa tard ja no podem fer gran cosa. També hem de ser capaços de veure les conseqüències dels nostres actes a llarg termini perquè pot ser que en un futur ens adonem de les males decisions preses en el passat que no vam saber mesurar. Cal considerar que cadascú dins d’una organització té un punt de vista i tots ens poden ajudar d’alguna manera a resoldre problemes, ja sigui qüestionant l’actual funcionament pensant en el futur o resolent els problemes actuals. Per això, hem d’aconseguir reflexionar y prendre decisions responsables ja que estaran vinculades amb els nostres valors que anem adquirint.
Katherine Cañizares Castillo
En la actualidad vemos como miles de personas se hallan preocupadas por lo que les deparará el mercado laboral ya que son personas que por x factores o motivos han estado toda su vida haciendo y trabajando en el mismo puesto de trabajo. Este problema puede ser solucionado por los individuos pero a su vez por las organizaciones mediante planes y programas para que sus trabajadores puedan reciclarse y no quedarse nunca atrás en esta época de cambios constantes.
Ahora bien, fomentar e implantar el aprendizaje en las organizaciones deriva en ciertos problemas. Tal y como se comenta anteriormente, estas están compuestas y formadas por individuos donde estos tienden a ser reacios a ese aprendizaje, calificándose ellos mismos como útiles sólo para su tarea concreta, aquello para lo que se ha formado. Otro obstáculo es el hecho de buscar siempre un culpable a nuestros errores, donde el primer paso para aprender es reconocer los logros pero igual o más importante son los errores.
En resumen, es importante adaptarse a los cambios que se producen a nuestro alrededor por pequeños que sean.
Cristina Lorente
Del artículo planteado me gustaría resaltar que:
El aprendizaje es una de las cosas más positivas que podemos hacer, aprender es signo de querer avanzar. Como se plantea en el artículo hay diferentes problemas en el aprendizaje, es cierto que en muchas ocasiones las personas optamos por culpar a otros de nuestras decisiones. Es un problema, ya que si ni nosotros mismos somos capaces de reconocer nuestros errores nunca aprenderemos a ser conscientes de nuestros errores y aprender a no cometerlos de nuevo. También es un problema importante, el hecho de que una persona tenga confianza en sí misma y busque superarse, tener una actitud positiva de aprendizaje es fundamental para continuar aprendiendo.
Núria Daran
Tal y como se desprende del artículo, «los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer». Por eso, hay que saber aplicar de manera efectiva el conocimiento, mirando al largo plazo y responsabilizándose de las consecuencias.
Considero que la ambición de las organizaciones no tiene que ser el poder, sino el conocimiento. El conocimiento solo lo poseen aquellas personas que han decidido activamente adquirirlo, entenderlo y procesarlo. Pues hoy en día, con las nuevas tecnologías, todo el mundo puede acceder al conocimiento, pero solo aquellas que han decidido realmente aprender, son las personas más valiosas.
Anna Alzueta Català
Interesante articulo sobre los principales problemas de aprendizaje que afectan a las organizaciones.
Como se comenta en el articulo, hay una gran diferencia entre quien quiere aprender y quien espera que le enseñen. El aprendizaje se puede dar en cualquier momento, pero solo las personas dispuestas a aprender lo aprovecharán. Aquí radica un gran reto para las empresas: motivar a los trabajadores a aprender, y a aplicar sus conocimientos, ya que, como bien expone el articulo, el saber no implica conocimiento, sino que el conocimiento se adquiere mediante la aplicación.
Algunos paradigmas se relacionan con la honestidad. Considero que la honestidad es un valor fundamental en las personas en general, no solo en el mundo laboral. Yo definiría a una persona honesta como aquella que antepone la verdad a sus actos, dejando que la primera guie a los segundos. Solo actuando honesta y consecuentemente podemos erradicar problemas como el del “enemigo externo”, la “reactividad” o la “puntuación de los hechos”.
También es muy importante ser conscientes de la realidad en la que nos encontramos, nosotros y nuestros compañeros. Comprender el entorno es otra fuente de conocimiento, para evitar errores como “no ver los cambios por el ritmo frenético” o “saber defender nuestro punto de vista”, entre otros.
Esther Gallego
Interesante articulo! Creo que las empresas tienen un gran trabajo por desarrollar ya que están ancladas en el método del siglo XX es un trabajo muy laborioso ya que es un trabajo individual el cual genera una fuerza grupal. Quiero trabajarme los 7 paradigmas y me quedo con la frase. «Si no queremos ser reactivos, dejémonos de fijar en los hechos y en buscar culpables, recordemos que nuestros problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer».
Roman
Hay tantos temas importantes en este articulo y tuve que digerirlas antes responder
Aprender a través de la ELECCION CONSCIENTE. Lo veo cada día, como actuó. Que quiero realmente aprender y donde me siento obligado. Y que son los resultados que veo después.
“Buscamos las creencias que subyacen para lograr el cambio de paradigma” – Si, las creencias en mi caso ocultan un potencial para aprender casi infinito 😊
“El miedo lleva a la reactividad, la confianza a la proactividad” – El proceso de autoconocimiento ayuda a mi trabajar con los miedos y ya veo los resultados muy positivos. Unos de ellos son la proactividad con elección consiente de aprender.
“Los ciclos de acciones y consecuencias no son sencillos de ver cuando duran bastante tiempo. Tenemos una memoria corta”. – Es verdad total
Carlos Bisbal Sanz
Trabajando en una multinacional desde hace años veo muchos de esos problemas de aprendizaje. Es algo que está muy imbuido en la cultural organizacional pero porque es la manera en que actuamos también en nuestra vida. De igual manera que necesitamos centrarnos en nuestro círculo de influencia en nuestra vida personal, lo mismo pasa en nuestra vida profesional.
Además está el concepto sistémico que subyace tanto a nivel personal como profesional aunque sea más fácil de ver en una organización empresarial por el hecho de que las estructuras organizativas y jerárquicas son generalmente visibles: todo está interconectado y no se puede entender el crecimiento de la organización ni desde un punto de vista individual obviando la organización, ni desde un punto de vista organizativo obviando el individuo.
Me ha gustado también el concepto de que no siempre es válido solo el aprender a través de la experiencia ya que a veces las consecuencias de nuestras acciones llegan en años y entonces trae consigo una reflexión más profunda sobre la dirección de nuestros actos.
Davinia Garcia
Me parece que las organizaciones tienen un gran potencial para convertirse en «organizaciones inteligentes» y para ello es fundamenta promover el aprendizaje constante de sus equipos «conocimiento» y sobre todo mantener una mente expansiva para permitir que se conviertan en sabios «aplicación del conocimiento» y así poder obtener los mejores resultados
Christian Zermeño Gallegos
Recuerdo una vez que asistí a una charla con 5 amigos, en definitiva no fue la mejor charla de mi vida, salí muy molesto y en general 4 de los 5 que asistimos, utilizamos la cena posterior a la charla para hablar sobre lo malo que había sido el ponente, mientras uno de ellos comentaba puntos que le habían sido interesantes, sin encontrar eco en nosotros.
Años después me volví a encontrar con mi amigo, después de mucho tiempo de no vernos, me comentó de un proyecto que había iniciado y el cual lo estaba disfrutando mucho, había cambiado mucho en él y se sentía un mejor profesional y mejor persona. Obviamente le pregunté que lo había motivado a esa decisión y para sorpresa mía sacó el tema de la charla a la que asistimos. El estuvo dispuesto al aprendizaje y lo obtuvo. Fue una gran lección para mí, me di cuenta de la responsabilidad de quien quiere aprender Vs el que espera a que le enseñen, el aprendizaje se puede mirar y generar en cualquier lugar. Esto es el reto en las organizaciones, inspirar a los equipos para que sean su propio motor de aprendizajes.
patricia.delgado.p
En algún momento, más adelante, cuando acabe las tareas del máster y la lectura de los libros para este semestre, me pondré con Senge. Actualmente estoy como responsable de formación de la empresa en la que trabajo y pienso mucho sobre el modelo que despliego en la organización, cómo mejorarlo. Estoy totalmente de acuerdo en las 5 disciplinas, pero no es fácil. Me encuentro con mucho ego, que creo que es uno de los principales problemas a abordar, y que impide que se puedan llevar a cabo las 5 disciplinas.
patricia.delgado.p
Y con respecto a los 7 paradigmas, me gustaría explorarlos más. Me los imprimiré para seguir reflexionando sobre ellos, y analizarlos en mí y en mi equipo.
David Lucas
Creo que las directrices en una empresa deberían ser creadas por las personas, en su sentido más humano. Esta bien crear unas pautas donde prime el orden y la responsabilidad, pero hay otros elementos que para mí son primordiales para que un equipo fluya y rinda en su trabajo. La motivación, comunicación, pasión y empatía son, por ejemplo, herramientas fundamentales para que la organización evite esos errores de lo que subrayas en el artículo. Sin perder los valores empresariales, con un nuevo estilo creado a través de la confianza y la libertad, el equipo puede sacar lo mejor de cada uno de ellos sin tener que sucumbir a las tradicionales políticas que tanta desilusión causan. Como en la educación, para mí, la creatividad es prioritaria a cualquier estricto mandamiento que con el tiempo, provoca el desencanto y el aburrimiento.
Un fuerte abrazo.
Bianca
Saber es aplicar el conocimento y se traduce en Disciplina. La disciplina es la senda de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias. La opción, la elección de aprender, es como siempre, nuestra. Las organizaciones inteligentes promueven este aprendizaje continuo de su gente.
POL SERRATOSA FANDOS
Parafraseando una parte del artículo , La 5ª Disciplina es el pensamiento sistémico[…] El pensamiento sistémico nos recuerda que el todo puede superar la suma de las partes.
El trabajo individual suma , pero el trabajo en equipo multiplica. Es evidente que depende de nosotros querer aprender y no dejar de hacerlo para seguir avanzando , y el éxito de las organizaciones de hoy en día pasa , en parte , por promover ese aprendizaje continuado de sus colaboradores para crecer o simplemente para mantenerse en el mercado.
Con los 7 problemas del aprendizaje podemos concluir que todo problema , éxito o fracaso depende en gran parte (sino toda) de nosotros mismos , aunque lo fácil resulta muchas veces buscar culpables fuera , eximirse de toda culpa para justificar un mal momento , una mala decisión o un resultado negativo. Así pués , debemos considerar un error como aprendizaje y no como fracaso , saber en que medida somos co-creadores de nuestra realidad y empezar cualquier cambio por nosotros mismos.
Gracias por el artículo !
Jordi Marquillas Rius
Me quedo con el comentario que nuestros problemas y esperanzas de mejora están vinculadas a la actitud y a nuestro sistema de creencias. Es precisamente a través de esa actitud y el contenido del Aprendizaje con las que se puede tener un proceso de cambio y mejora que ayude al trabajador y a la Organización, evolucionando paralelamente. Las Organizaciones tienen la oportunidad a través de la formación de una mejora que va más allá de aumentar los conocimientos de sus recursos, pues aumenta la productividad y potencia la mejora de sus procesos: la formación da confianza al trabajador en su puesto y por tanto fomenta proactividad en ese trabajador, aporta visualización de la interactuación entre trabajadores, aporta y amplia el conocimiento sobre los procesos de trabajo y por tanto provoca cambios de paradigma en los trabajadores en relación a los problemas que surgen en su lugar de trabajo que dan lugar a nuevas ideas de mejora.
Maribel Bascón Barrera
Hay muchas maneras de trabajar, como explicas en este post, cumpliendo con un horario tu tarea mecanizándola o implicándote y aprendiendo. En mi trabajo actual, yo personalmente escojo la segunda, detrás de cada solicitud que llega a mi mesa, hay una persona que está pidiendo una solución a su petición, el gestionar estos problemas son un continuo aprendizaje, si te implicas sabes que alguien saldrá beneficiado, si lo dejas haciendo una pila, todo se paraliza y no se avanza, lo veo a menudo, y después llega la frustración y crispación de esas personas. Todo está vinculado a nuestra actitud y nuestras creencias, en definitiva está en nosotros, la opción, de la elección de aprender. Espero que el coaching teleológico este cada día más presente en las organizaciones, motivando cambios orientados al aprendizaje.
Anna Vicén Renner
Gracias nuevamente, Hermínia, por este interesante post. Acabo de finalizar una etapa en una empresa en la que he podido ver que mis tareas iban más allá de cumplir un horario y unas labores determinadas. Si hubiera sido así, creo que no habría aguantado más de una semana. Nadie me pidió que fuera más allá, pero fue la manera para dar sentido a mi vida laboral. Sea cual sea tu profesión, tu trabajo, puedes hacer de ello una labor muy importante. Es increíble lo influyentes que pueden ser esas ocho o más horas que compartes en un despacho junto a un equipo. Allí, en el lugar de trabajo, uno puede ser en una simple máquina que cumple funciones o, por el contrario, puede cumplir esas funciones aportando su grano de arena, encontrando su misión en ese lugar.
Y para hoy me quedo con este apartado de tu post. Me vendrá bien para mi mañana dedicada a la lectura:
– Estamos en la “era de la sabiduría”, no en la “era del conocimiento”. Conocer no es saber. Lo que marca la diferencia es aplicar este conocimiento. –
Pep
La veritat és que trobo que és un article intens i revelador (un més). En primer lloc es defineix el concepte de la saviesa, com a aplicació del coneixement. Això, no deixa de ser una actitud vital, un compromís amb l’aprenentagte I el canvi. En l’actualitat farcida de coneixement totalment accessible que vivim, el compromís amb l’aprenentatge, o disciplina és una filosofia de vida que permet, gairebé sempre, l’èxit. Sento que el lideratge personal no només provoca beneficis en la vida d’un sinó en la de l’organització, i en conseqüència, als clients, o sigui l’entorn. Dit això considero magnífic el concepte de la 5ena disciplina. Potenciar-la en les empreses a partir del compromís en els treballadors i basant el core-valor d’una empresa en els treballadors em sembla em ponderar el món. Tinc moltes ganes de ser el canvi que vull veure en la meva feina-vida i veure gent en aquesta direcció triomfant i fent un món millor. Gràcies!!
Armando Sosa
Como futuro coach teleológico, es de gran satisfacción para mí descubrir que Peter Senge y su «Quinta disciplina» se encuentran en la base del paradigma metodológico fundado por Herminia Goma. Exitosos emprendedores y ejecutivos del todo el mundo se han beneficiado grandemente de este brillante paradigma disruptor del concepto tradicional del management del siglo XX. En cuanto a los problemas de aprendizaje, reconozco que suelo caer en la tentación de la puntuación de los hechos y de que no siempre es posible aprender por ensayo y error.
NICOLAU JUAN PUJOL
Más de una vez he hablado con mis superiores de algunos de los puntos que se destacan en este artículo.
«oídos sordos», falta de recursos económicos, falta de personal… Muchas son las escusas peregrinas.
Por más que insisto que no hace falta dinero para los pequeños cambios, No hay modo.
Dado que las ONG’s que trabajan en la mesa del 3r. sector están muy lejos del coaching para grupos y empresas, hace tiempo que he deciddo aplicar lo aprendido a mi pequeño grupo de trabajo. Aunque tardemos más, lo iremos aplicando desde abajo.
Desaprender para aprender.
Motivación individual y de proyecto común.
Conciliación familiar.
Trabajo por objetivos mediante informes de seguimiento.
Estos son algunos de los puntos que estoy intentando aplicar, en mi día a día profesional.
Paso a paso vamos construyendo.
Alex Garcia Moreno
Interesante la perspectiva del coaching teleológico al ámbito de las organizaciones, y sobretodo útil para complementar lo que hemos ido aprendiendo en el centro.
A pesar de que yo y muchos estemos más enfocados en la psicología clínica conviene seguir recordándonos con artículos como este que nuestra disciplina puede ser de gran ayuda en ámbitos muy diferentes.
Ana Sánchez Castillo
Interesante artículo, queda mucho por hacer en este mundo, en las empresas y en las escuelas. Bueno para nosotros como futuros coach.
Personalmente he visto muchas veces la actitud de algunos empleados que no ven más allá de su tarea. No diría que es únicamente culpa del empleado. Probablemente el feedback del manager en el pasado le ha llevado a implicarse lo mínimo en todo aquello que no es su territorio directo, ha perdido la confianza de que su aportación tenga influencia más allá de su tarea. “El psicólogo Benjamin Singer demostró hasta que punto a los niños les afecta la imagen de su futuro. La diferencia entre los buenos y los malos estudiantes (…) no se basa en el nivel intelectual o social, sino en su perspectiva de futuro. Es el enfoque de control. Los malos alumnos no tienen objetivos claros y creen que su futuro está en manos del destino (…) es una cuestión de suerte. Los buenos alumnos se plantean su futuro y creen que hay relación entre lo que desean y lo que va a suceder”¹. Yo diría que de lo que habla Singer es totalmente equiparable a este primer problema de aprendizje de las organizaciones, la falta de objetivos claros, la falta de visión, comunican las empresas claramente a sus empleados sus objetivos? Les hacen participes de ellos? Pueden los empleados influir en el planteamiento de los objetivos? En mi opinión esta sería una via de solución de este primer problema. Efectivamente necesitamos hacer buenos equipos en las organizaciones y un buen equipo no existe sin un buen líder. Un líder que vea algo más que los resultados y que utilice algo más que la presión para manejar a su equipo. Estoy totalmente de acuerdo con Daniel Laz en que un buen liderazgo será un liderazgo mucho más humanista de lo que la mayoría de la gente entiende cuando escuchan la palabra liderazgo. Que vea el potencial enorme que tienen los recursos humanos, mucho mayor que el resto de los recursos utilizados en las empresas.
Os propongo un video que trata del aprendizaje en las organizaciones, yo lo he encontrado constructivo y ameno
https://youtu.be/u4PBjP89oI8
¹Este entrecomillado se encuentra en el libro de Juan Carlos Cubeiro Sensación de Fluidez
Daniel Laz
El artículo me ha removido y me ha llevado a una pequeña rebelión interna. Me ha hecho reflexionar mucho e investigar un poco: ¿Realmente es un objetivo en las organizaciones el desarrollo de las personas o es mantener el control el objetivo principal? Observando de manera superficial el modelo de educación tanto familiar como institucional generalizado en la sociedad que vivo, ¿es más importante la sabiduría que el conocimiento? Tal y como se explica en el libro Los cuatro acuerdos, los individuos recorremos un proceso de domesticación desde el mismo instante en que nacemos. Eso confiere a la sociedad y a la organización un cuerpo más homogéneo y previsible. Actualmente mi opinión es que en las organizaciones es mucho más interesante tener una gran masa de individuos dóciles bien domesticados con los conocimientos necesarios para desarrollar su función. Eso sí, no desean seres totalmente inconscientes; como mínimo deben estar dotados de una “mínima sabiduría” que les haga ser conscientes de que salirse de la norma puede acabar con la cobertura de sus necesidades: jugar por tanto con el miedo que tan bien hemos aprendido. A falta de vida propia y libertad tenemos cosas materiales que nos confieren cierto estatus o felicidad superficial y pasajera.
Volviendo al artículo creo que los 7 problemas de aprendizaje son acertadísimos y en mi opinión refleja que, como antes comenté, el sistema educativo “funciona”. Casi todos los problemas veo que derivan de poner el foco en algún lugar exterior o de no ser capaz de observar las cosas correctamente por la diferencia de velocidad entre nosotros y “lo otro”. Si me encontrara en un problema de física con objetos la solución sería relativamente fácil: “reduce la velocidad y mira bien; si no lo ves, muévete un poco hasta que consigas verlo”. Cuando trato con personas es diferente porque tenemos carácter, emociones, intereses,…y el problema es mucho más complejo. Sobre todo creo que tenemos el miedo que nos mantiene inmóviles aunque creamos que puede existir algo mejor. Las organizaciones de seres humanos para mí son sistemas complejísimos donde creo que interesa tener a individuos controlados, y una “élite” que garantice la supervivencia de la organización. Por tanto creo que los problemas de aprendizaje en las organizaciones derivan de su propia voluntad y sirven a sus intereses. Los modelos mentales que surgen de la educación se instauran de manera tácita por debajo del nivel de conciencia y nos impiden salir de los límites normativos de la organización. Las organizaciones parece que se encuentran mejor en el Taylorismo y no se atreven a evolucionar. El reciente Taylorismo digital ya me parece indignante. No sé si queda algo después de automatizar la creatividad y deslocalizar los procesos productivos para aumentar la productividad. Por suerte, a pesar de la teoría demostrada de los beneficios que produce el aprendizaje organizacional y el poco caso que se le ha hecho hasta ahora, veo que últimamente hay cada vez más estudios que la impulsan. He descubierto además la figura del gerente humanista que en sinergia con el aprendizaje organizacional pueden crear empresas realmente sostenibles donde se consideren todos los aspectos normativos y productivos, medioambientales y el recurso humano sea un fin en sí mismo y no solo un medio. Creo que el Coaching es una pieza clave en esta evolución de las organizaciones y que debe ser palanca de cambio hacia una forma de organización mas humana.
Si mi comentario finalizara aquí, no tendría sentido mi interés en desarrollar liderazgo personal. Tengo esperanza porque yo puedo aprender a hacerme responsable de mi parte, a mirar principalmente aquello que está en mi mano cambiar, puedo aprender para cambiar lo que ahora creo que no se puede cambiar y puedo ser semilla del cambio. Puedo desde allá donde esté, crecer y mejorar, no poner excusas y liderar mi vida hacia una vida con sentido y que ese sentido no sea contrario al ser humano ni siquiera al amparo de una organización.
Un saludo y muchas gracias Herminia
Adjunto link de estudio científico de la Universidad EAN de Colombia: “La fusión de la gerencia humanista y el aprendizaje organizacional producen organizaciones sostenibles y de excelencia”. http://journal.ean.edu.co/index.php/Revista/article/view/1191/1171
web archive
Herman Hesse, el 1922 va escriure Siddhartha i en les seves pàgines ja es diferencia el coneixement de la saviesa: “Mira, Govinda, esta es una de las ideas que he encontrado: la sabiduría no es comunicable. La sabiduría que un sabio intenta comunicar a otros suena siempre a locura. (…) El saber puede comunicarse, pero la sabiduría no. Es posible encontrarla, vivirla, dejarse llevar por ella y hasta hacer milagros con ella, pero comunicarla y enseñarla es imposible.” (pàgines 197 i 198).
El que més m’ha agradat de l’article és aquesta constatació del canvi que es ve donant els últims anys: ja no estem en l’era del coneixement, del conèixer, sinó en l’era de la saviesa, del saber, d’aplicar allò que sabem. És un pas més. I si tenim en compte les paraules de Siddhartha, es pot ensenyar el coneixement, però no es pot ensenyar la saviesa, per tant, ens queda només una opció: aprendre-la. La figura del Coach és molt útil en aquest cas ja que el Coach no ensenya, però sí que acompanya en l’aprenentatge de la persona, dels equips, de les organitzacions… El Coach acompanya, en aquest cas, a revisar el sistema de creences, els mapes de pensament i a realitzar els canvis de paradigma.
De l’article em quedaria amb vàries idees.
La primera és que aprendre les disciplines de l’aprenentatge és fruit d’una elecció conscient. La cinquena disciplina és el pensament sistèmic que queda molt ben representat en la següent frase que també apareix a l’article: el tot és més que la suma de les parts. Jo sempre he pensat que els equips els fan les persones. Ara bé, no estaria malament afegir, tenint en compte l’anterior idea, que els equips els fan les persones i les seves interaccions. La responsabilitat de la persona, doncs, va més enllà de la tasca encomanada dins l’equip.
La segona idea que em ressona és que els 7 problemes que surten a l’article tenen el seu origen en el sistema de creences. La solució radica, doncs, en revisar tot això per tant d’aconseguir un canvi de paradigma que ens conduirà, indubtablement, a prendre decisions i actuar diferent, més d’acord amb el que avui es necessita en el sí de les organitzacions.
Aquestes decisions ens condueixen a la tercera idea que extrec de l’article: totes les decisions que prenem tenen unes conseqüències. És cert que és possible que les conseqüències siguin multicausals, però ens hem de responsabilitzar, amb maduresa, de la part que ens correspon enlloc de buscar la culpa a fora. Amb aquesta idea lliga molt la de baixar el ritme. I pensar. Hem de prestar atenció als canvis subtils i graduals per poder actuar en conseqüència. Jo resumiria: assaig-error-avaluació o si es vol adaptar: decisió-conseqüència-avaluació. És fonamental, però, l’avaluació, la revisió d’allò que fem.
La quarta idea que considero força rellevant i que em toca personalment, és el tema de la puntuació dels fets. La revisió de què parlava en el paràgraf anterior, com la fem? I què hi ha a darrera del sistema de puntuació? Quin paradigma? Quines creences? Em toca perquè sóc professora, l’avaluació és a la ordre del dia.
Per últim, em quedo amb la importància de revisar el camí, els objectius a llarg termini, perquè de no ser així ens podem perdre en les urgències. M’agradaria afegir aquí una frase anònima: “Camina a poc a poc si vols arribar lluny”.
No ens aturem d’aprendre. Som aprenents.
monica sanhueza
Hola Herminia, gracias por compartir estos conocimientos, me habría encantado estar presente y participar de esos aprendizajes.
Un gran abrazo
Mónica
Karin Schuster
Gracias Herminia por este nuevo artículo. La actitud de eterno aprendiz que aprendimos en el Master es fundamental para seguir creciendo.
Cariños