Coaching empresarial, Formación, General
El feedback, herramienta para el liderazgo efectivo
Los éxitos de nuestros colaboradores son el éxito de nuestro liderazgo
Hermínia Gomà
Lideramos a nuestros colaboradores cuando:
- Están seguros de lo qué se espera de ellos y saben cómo llevarlo a cabo
- Cuando estamos seguros de lo que se espera de nosotros y sabemos la manera de llevarlo a cabo.
Lideramos cuando somos capaces de transmitir a nuestros colaboradores que:
- Deseamos que tengan éxito.
- Que queremos que sean una ayuda importante para la organización
- Que <>disfruten de su trabajo
Para ello debemos decirles de manera franca y clara cuando su tarea cumple los estándares de calidad y cuando su tarea no cumple los estándares de calidad. Dando un feedback y pidiendo feedback para garantizar la comprensión de lo que será valorado como correcto y lo que no. Probablemente al principio será incómodo ya que habitualmente no se hace de este modo, a pesar de su enorme utilidad. De esta manera generaremos oportunidades de mejorar la calidad del trabajo de todo el equipo y la satisfacción por un trabajo bien hecho.
¿Cómo lograrlo?
Después de definir y hacer una previsión de los objetivos concretos de cada persona, como directivos efectivos vamos a:
·Mantener un estrecho contacto con ellos
·Seguir sus actividades de cerca
·Transmitir que estamos cerca de ellos y que lo que están haciendo y cómo lo están haciendo es importante para la organización.
·Pedirles que realicen informes sobre la marcha de su trabajo
·Leerlos detenidamente
¿Con qué finalidad?
Encontrar oportunidades para FELICITARLES
1. Actividad de reflexión
¿Qué mensajes transmites a tus colaboradores?
¿Cómo compruebas que sepan lo que tú quieres de ellos?
¿Cómo les transmites lo importantes que son para la organización?
¿Cómo corriges sus equivocaciones?
Cómo elogias a tus colaboradores?
¿Con qué finalidad realizas su seguimiento?
¿Cuánto tiempo dedicas a felicitarles?
Decir con exactitud lo que ha hecho bien es dar un feedback efectivo ya que le transmitimos que:
- Reconocemos su aportación y destreza
- Nos importa y creemos en él y en su capacidad de desarrollo.
- Somos francos
- Estamos familiarizados con el trabajo que realizan
- Que somos justos separando lo que él hace de los problemas que tengamos en ese momento
Cuánto más próximo al momento del éxito sea este feedback más fuerza tendrá.
Cuantos más éxitos de nuestros colaboradores
seamos capaces de detectar,
mejor será nuestro liderazgo
Realizar estos feedbacks no ocupa demasiado tiempo, el mensaje llega rápido y claro: ESTIMA y APOYO.
Es muy necesario realizarlo cuando el colaborador inicia su trabajo en el equipo, empieza un nuevo proyecto, un nuevo rol o una nueva responsabilidad.
2. Actividad de reflexión
Si no estás habituado a dar feedback ¿Quién puede ser un modelo inspirador para ti?
¿Cómo lo hace esta persona?
¿Qué puedes aprender de ella?
Si estás habituado a dar feedback. ¿Cuándo indicas a tus colaboradores que se lo darás?
¿Cómo lo concretas?
¿Cómo los elogias?
¿Qué vinculo haces entre lo que han hecho y el resto del equipo y de la organización?
¿Cómo transmites tu sentimiento de satisfacción?
¿Qué te inspira para hacer este feedback?
¿Cómo te sientes después de dar este feedback?
¿Cómo impacta en el clima laboral?
¿Cómo influye en los resultados finales?
¿Qué pasa cuando no das estos feedbacks?
¿Qué quieres empezar a cambiar?
¿Qué vas a hacer diferente a partir de ahora?
¿Quien puede ayudarte?
¿Qué obstáculos pueden dificultarlo o impedirlo?
¿Cómo los afrontarás?
¿Qué harás a partir de hoy mismo?
Deseo que estas reflexiones faciliten el desarrollo de tu liderazgo!!!!
Hermínia Gomà
31 de octubre 2010
99 Comments
IOLANDA BERENGUER
Cuando leía el artículo pensaba en que sería un lujo trabajar en una empresa donde los directivos se hubieran «empapado» de esta filosofía de liderazgo.
Que motivador, como colaboradora, estar recibiendo el mensaje de que «mi éxito es el éxito de la empresa».
Y que las personas que dirigen fueran líderes y tuvieran un método para seguir de cerca mi trabajo. Un método a través del cual saber si estoy cumpliendo con lo que se espera de mí. Un método basado en la ESTIMA y el APOYO.
El Feedback es una herramienta clave y saberlo dar es una competencia fundamental para un buen líder.
Núria Flotats
Me hace plantear cuánto me queda por aprender como líder y como deseo hacerlo para que mis colaboradores sientan esa estima y apoyo y de esta manera su vida laboral sea más motivadora.
Herminia Gomà Quintillà
Un gran tema para los directivos que quieren liderar a sus equipos!
Gracias Núria
Eleonora Lombardi
Que interesantes preguntas para la reflexión! Particularmente quien puede ser un modelo de inspiración!
Gracias Herminia!
Herminia Gomà Quintillà
Gracias por tu comentario Eleonora
gloria
EL FEEDBACK, HERRAMIENTA PARA EL LIDERAZGO EFECTIVO
Los éxitos de nuestros colaboradores son el éxito de nuestro liderazgo
Lideramos a nuestros colaboradores, cuando se sienten seguros de lo qué se espera de ellos y lo que se espera de nosotros y sabemos ambos cómo realizarlo.
Lideramos cuando transmitimos a nuestros colaboradores que deseamos que tengan éxito y que son una gran ayuda para el equipo, pero así mismo hay que transmitirles también cuando su trabajo no cumple los estándares de calidad, pidiéndoles un feddback también por su parte que nos garantice que han entendido lo que deben realizar, para que lo valoremos correctamente.
Debemos trasmitir a los colaboradores, que estamos cerca de ellos y siguiendo su trabajo ya que este es importante para el equipo. Hemos de buscar oportunidades para felicitarles.
Decir con exactitud lo que ha hecho bien es dar un feedback efectivo ya que le transmitimos que reconocemos su trabajo bien hecho y que creemos en el.
Nuestro liderazgo será mejor cuantos mas éxitos detectemos en nuestros colaboradores.
Herminia Gomà Quintillà
Te felicito Gloria por tu comentario y reflexiones personales.
Raquel Villarreal
Al reflexionar después de esta lectura, llego a la conclusión a la que he llegado desde otros puntos de vista; Como tú dices en él… APOYO Y ESTIMA.
Son la base para cualquier relación de la que esperamos buenos resultados. Sean en el ámbito que sean, llamémosle si queremos amor en el personal y estima en el profesional, da igual, llega desde el mismo sitio… Al final, todo son relaciones humanas y todo fluye mejor desde el amor.
Gracias por llevarnos, artículo tras artículo, a abrir más los ojos.
Herminia Gomà Quintillà
Gracias Raquel por tu comentario.
Núria Hernández Collet
Liderar es dar valor a las personas. Con los feedbacks podemos transmitir ese valor a los colaboradores. Tener una relación estrecha, estar atentos, seguir sus tareas y detectar sus éxitos hará mejorar la calidad del trabajo y del equipo.
Herminia Gomà Quintillà
Gracias Nuria por tu comentario.
Gemma Moran Rodenas
Mientras leía el artículo me venía a la cabeza un responsable que tuve, que sólo me daba feedback cada 6 meses (qué era cuando la empresa lo tenía estipulado), ademas ese feedback era ambiguo y sólo negativo, sólo de lo que había hecho mal, y sin concretar.
Que bien nos hubiese venido a todos que él hubiese leído este artículo.
Sabiendo cómo se siente cuando solo te dicen lo que haces mal, creo que me ayudará a no hacer lo mismo con las personas a las que les deba dar feedback.
Herminia Gomà Quintillà
Gracias Gemma por tu reflexivo comentario.
Laura Baraza
No estoy acostumbrada a dar feedback y me parece una herramienta fundamental si nos planteamos ser lideres ya sea de nuestras vidas, mucho mas a nivel laboral, me parece que todos sabemos como nos sentiríamos trabajando ante lideres que utilizasen estos recursos y poder tener una estructura tan clara a mi me da esperanza para poder implantarlas en mi vida.
TANIT BURJACHS CASAMOR
Es obvio que a todos nos gusta que nos reconozcan nuestro trabajo, así que como directivos es muy interesante hacerle saber a nuestros colaboradores como agradecemos su labor, especificando el porqué.
En otras ocasiones, detectamos que el colaborador quizás no está desempeñando la tarea como debería, o que podría mejorar u optimizar. Entonces el feedback es también una herramienta muy poderosa. Primeramente, reforzaremos lo que esa situación tiene de positivo y seguidamente expondremos los “peros”, siempre conectando con el respeto y la autenticidad, es decir, desde un rol de orientar más que de juzgar o criticar.
Además, podremos plantearle las preguntas poderosas que plantea el post, para poder ayudar a nuestro colaborador a que se sienta más seguro y cómodo con su trabajo, y siempre se sienta protagonista y responsable de sus propias decisiones y resultados.
Muy interesante me ha resultado también prestar atención en que tenemos que ser muy humildes y saber escuchar también el feedback que nos puedan dar nuestros superiores y/o colaboradores, para mejorar nosotros también como directivos y personas.
TANIT BURJACHS CASAMOR
Es obvio que a todos nos gusta que nos reconozcan nuestro trabajo, así que como directivos es muy interesante hacerle saber a nuestros colaboradores como agradecemos su labor, especificando el porqué.
En otras ocasiones, detectamos que el colaborador quizás no está desempeñando la tarea como debería, o que podría mejorar u optimizar. Entonces el feedback es también una herramienta muy poderosa. Primeramente, reforzaremos lo que esa situación tiene de positivo y seguidamente expondremos los “peros”, siempre conectando con el respeto y la autenticidad, es decir, desde un rol de orientar más que de juzgar o criticar.
Además, podremos plantearle las preguntas poderosas que plantea el post, para poder ayudar a nuestro colaborador a que se sienta más seguro y cómodo con su trabajo, y siempre se sienta protagonista y responsable de sus propias decisiones y resultados.
Muy interesante me ha resultado también prestar atención en que tenemos que ser muy humildes y saber escuchar también el feedback que nos puedan dar nuestros superiores y/o colaboradores, para mejorar nosotros también como directivos y personas.
Laura Baraza
Que impacto tendría en las personas con las que trato en el día a día, me quedo con esto y el propósito de empezar a implantarlo y comprobarlo. Que he de cambiar para utilizarlo en mi dia a día??? Lo primero mi creencia de que puede ser útil en cualquier momento con el encuadre pertinente. Agradezco esta importante reflexión.
CELIA
“Los éxitos de nuestros colaboradores son el éxito de nuestro liderazgo… y cuantos más éxitos seamos capaces de detectar y felicitar… mucho mejor”
Desde este punto de partida me conecto con la conocida mentalidad de “ganar-ganar” aunque me consta que en mi entorno laboral es algo inusual. Estéril campo de cultivo, donde los éxitos personales se desdibujan bajo el peso de la comparación y la competencia entre compañeros promovidos por una visión empresarial basada en objetivos y productividades…
La ausencia de un feedback adecuado fagocita todas las posibilidades de mejora…
Se ordena sin escucha previa, se exige sin respeto a la diversidad y se evalúa admitir la individualidad…
¿Cómo puedo identificarme con el sistema desde estas premisas?
CELIA
“Los éxitos de nuestros colaboradores son el éxito de nuestro liderazgo… y cuantos más éxitos seamos capaces de detectar y felicitar… mucho mejor”
Desde este punto de partida me conecto con la conocida mentalidad de “ganar-ganar” aunque me consta que en mi entorno laboral es algo inusual. Estéril campo de cultivo, donde los éxitos personales se desdibujan bajo el peso de la comparación y la competencia entre compañeros promovidos por una visión empresarial basada en objetivos y productividades…
La ausencia de un feedback adecuado fagocita todas las posibilidades de mejora…
Se ordena sin escucha previa, se exige sin respeto a la diversidad y se evalúa admitir la individualidad…
¿Cómo puedo identificarme con el sistema desde estas premisas?
Miguel Velásquez Molina
Buenas noches, tal como se menciona en el artículo, es muy importante liderar a nuestros equipos, para ello es vital que seamos capaces de exponerles el trabajo que cumple con lo exigido y el que no, es ahí donde radica la importancia de realizar un feed back de calidad. Para lograrlo se requiere realizar una serie de acciones, entre las cuales se pueden mencionar, estar en contacto con ellos, seguir sus actividades, transmitir que sus funciones son importantes para la organización, pedirles que realicen informes y leerlos. Debemos procurar buscar oportunidades para felicitarlos, ser claros con los mensajes entregados, reconocer sus aportes, que nos importan, ser francos, conocer el trabajo que realizan, etc.
En lo personal, debo mencionar que no solía realizar feed back de acuerdo a los atributos mencionas, no obstante, he ido mejorando bastante la calidad de los feed back que he realizado en la actualidad, y ha sido de gran ayuda para el desempeño del equipo.
Muchas gracias.
Andrea
Me quedo sobre todo con la especificación de directivo EFECTIVO y la ESTIMA y APOYO como métodos para llegar a ese punto de confianza y respeto que debe existir entre directivo y empleado. Esto me hace reflexionar a cerca de la CONFIANZA que como coach profesional depositamos sobre nuestro cliente y desde allí es cuando empezamos a crear para la obtención de mejores resultados y hacemos que el coachee se sienta más cómodo para lograr eso.
Por lo tanto, volvemos a hablar aquí del win-win y como este concepto es aplicable a cualquier situación de cualquier tipo en nuestras vidas, ya sea en amistades, parejas, familiares, organizativas, equipos… El hecho de hacerlo todo desde el amor y el respeto hacia los demás nos hace humanizarnos y es desde ahí, y solo desde ese lado, como podemos aprovechar para crear ese clima de confianza para poder decir tanto los que queremos realzar como lo que queremos mejorar pero siempre mirando hacía un aprendizaje y una eficacia a la hora de hacer las cosas.
Mireia Fabregas
Como líderes es fundamental concretar los objetivos de las personas de nuestro equipo. Es importante que la persona esté segura de lo qué se espera de ella para poder trabajar de acuerdo a esta expectativa. El líder ha de saber transmitir la importancia que tiene la persona para el líder y la compañía. Ha de saber transmitir también su deseo de que la persona tenga éxito y disfrute de su trabajo. Para poderlo lograr, no solo es importante transmitirlo si no demostrarlo en el día a día: manteniendo un contacto estrecho y ofreciendo feedback, entendiendo su trabajo y ser un apoyo para cualquier situación y recordarles constantemente su importancia en el equipo.
Rosa Garcia
Liderazgo des del ganar-ganar. Des del respeto hacía los colaboradores e incentivando la comunicación, la interacción y la participación. El feedback como herramienta de retorno o intercanvio de aquello que nos llega para facilitar el avance a soluciones y felicitar lo que se está realizando des de la ESTIMA y el APOYO.
Laura Neira
«ESTIMA y APOYO»
Como siempre, la importancia del lugar desde donde se hacen las cosas. Desde la estima y el apoyo (el amor), cualquier feedback, hasta el que implique grandes mejoras y esfuerzos, será tomado como un feedback positivo.
Gonzalo Camprecios Gari
Los feedbacks son fundamentales para que los colaboradores se sientan motivados y que no estan solos. Las preguntas formuladas en este articulo reflejan la importancia de cuestionarse si como lider estoy cumpliendo con mi funcion o no.
El feedback es fundamental en una empresa y necesaria para continuar un proceso de trabajo en equipo que tenga los resultados deseados.
Gracias Herminia!
Ana Bernés
Un buen feedback es un regalo para el colaborador. Son numerosas las ocasiones en las que he agradecido recibirlo: al realizar una tarea nueva para saber si se estaba llevando a cabo correctamente, para incluir mejoras o aprendizajes, como refuerzo positivo ante trabajo que cumple con los estándares, para dar sentido de utilidad a ciertas tareas… Como bien se dice en el artículo, como colaborador sientes esa estima y apoyo, sintiéndote más comprometido con tu equipo y organización.
Sandra Bofill
Me ha resultado muy interesante y muy útil…. Me ha hecho ser consciente de la importancia del feedback para poder liderar… .Una guía muy útil para ponerla en práctica y conseguir una mayor cohesión de equipo y por ende un ambiente de trabajo mucho mas sereno, efectivo y feliz. Gracias Herminia.
Josefina de la Fuente
Lo que me ha llamado la atención, y me queda resonando es lo importante de considerarnos una unidad como personas. Las palabras estima y apoyo, a priori, me suenan del ámbito personal, los amigos y la familia. Pero que importante es extender estos gestos al mundo laboral, para conseguir estar a gusto en el trabajo y a su vez mejorar el rendimiento.
Albert Carrasco
Un buen líder es aquel que predica con el ejemplo, es decir es el primero que hace las cosas y demuestra una gran capacidad de trabajo. Por eso es importante que un líder preste atención a todos aquellos colaboradores que están en su equipo, y, sepa integrarlos al proyecto en sus conversaciones.
Saber dar un feedback positivo a tu equipo es esencial para que haya un espíritu conjunto, un sentido de pertenencia y de utilidad frente al proyecto. En el caso de los feedbacks negativos o correcciones, hay que saber ser lo más asertivo posible. No se trata de ver al receptor como erróneo, si no como capaz de hacerlo bien.
Al final un buen líder se habla bien a sí mismo, es exigente sin someterse y es reconocido cuando es preciso, por lo tanto considero que la clave está en extrapolarlo al propio equipo para fomentar el liderazgo individual en cada conversación con los miembros del equipo.
En el artículo se presentan varias preguntas interesantes y reflexivas acerca de si se está actuando de manera alineada con un buen liderazgo y seguimiento de un equipo.
Muchas gracias.
Carles Peiró
¡Es tan brutal el cambio cuando tratas a tus colaboradores y clientes con respeto y cariño! ¿Cómo és posible que tantos jefes, que se creen buenos jefes, todavía no se hayan dado cuenta de esto? Tengo la esperanza de que las nuevas generaciones de jefes sean más líderes y tomen más consciencia de las relaciones con sus empleados y clientes.
Luis Prior
Una guía fantástica para poder dar feedback laboral. Muchas gracias Herminia.
Vanessa Jordan
Un post muy interesante y didáctico sobre la importancia de aplicar el feedback como herramienta útil para mejorar la calidad del trabajo y la satisfacción de un equipo, además de aportar una guía que puede servir como punto de partida a un líder a empezar a cuestionarse su feedback y trabajar en ello.
Xavier Civit
Com a directiu que sóc prenc nota de tot.
Alguna d’aquestes coses ja les feia però de forma autodidacta i desestructurada.
Agafar-ne consciència m’ajudarà a tenir el lideratge real de l’empresa.
Les activitats de reflexió em seran molt útils.
Gràcies
Mercè
Pienso que el feedback facilita mucho la consecución de objetivos ya que se asegura de que el mensaje recibido sea el que toca y que el trabajo que se está haciendo, está bien hecho. Si no es así, a través del feedback también se puede reconducir una situación y tras el correspondiente seguimiento finalizar con éxito y de esta forma liderar correctamente a los colaboradores.
Jennifer Monterroso
Si algo destaco del proyecto en el que estoy vinculada actualmente, es la oportunidad de dar y recibir feedback por parte de mi manager. En ambas direcciones, nos ha permitido reconocer los puntos fuertes del uno y del otro, orientarme hacia la mejora continua y hacia un trabajo de calidad y también ha generado una relación de confianza y apoyo.
Tras esta experiencia, espero poder recordar en el futuro la importancia de crear en el entorno profesional -que muchas veces está repleto de fuegos que apagar- donde poder dar y recibir feedback y trasmitir de forma asertiva lo que se espera del otro o poder elogiar y felicitar cuando también se considere oportuno.
Beni
Dentro de una empresa, un buen LIDER, espera que sus colaboradores tengan éxito, que se sientan que forman parte de ella y que tengan éxito. Se ha de dar feedback, y pedir feedback, para garantizar la comprensión, de lo que será valorado como correcto y lo que no.
Es una pena que no se utilice más este sistema de feeback, pues estoy convencida que en todos los ámbitos de trabajo, sería muy beneficioso para ambos lados, empresa y colaboradores.
Zaida Hernández Cuba
En mi experiencia personal, recibir feedback de manera asertiva de mis coordinadores, me ha ayudado a saber cómo estaban percibiendo mi trabajo, así como a ver puntos fuertes que yo no estaba viendo, y a ver en qué áreas puedo mejorar y cómo. En definitiva, me ha ayudado a sentirme apoyada y que formo parte de un equipo.
Del mismo modo, he podido dar feedback a mis responsables, y siempre ha sido bien recibido, lo que crea un ambiente de trabajo de colaboración y crecimiento.
Sara Zapata
Me parece una excelente guía que te ayuda a liderar el equipo, ya que se presenta las pautas más importantes para organizar el equipo y poder llevar acabo el feedback.
Cristina Gual
He podido comprobar personalmente y por observación el efecto de un buen Feedback CONCRETO, PRÓXIMO y SINCERO: MOTIVACIÓN, SEGURIDAD y EMPODERAMIENTO.
Y los efectos de un mal Feedback ABSTRACTO, DIFERIDO y/o ENJUICIADOR: DESORIENTACIÓN, INCERTIDUMBRE, DESAPEGO.
Sentir el APOYO y la ESTIMA del directivo es sin duda el motor de la CreaActividad de la organización.
Dar buenos Feedbacks exige práctica y firme intención del PARA QUÉ: Sumar esfuerzos para multiplicar resultados basados en el “todos ganamos”.
Los Feedbacks como herramienta clave del liderazgo efectivo.
Contenido resumido en esta frase: Los éxitos de nuestros colaboradores son el éxito de nuestro liderazgo
Ana Luna
Me quedo con dos grandes ideas:
APOYO. La importancia de sentirte apoyado por tu coordinador, produce muchísima seguridad.
CUANTOS MÁS ÉXITOS DETECTEMOS MEJOR ES NUESTRO LIDERAZGO, es muy simple y tiene muchísima importancia. Cuanto dice esto de nuestra labor!!!
Igual que es importante el feedback del coordinador hacia los colaboradores, lo es de manera inversa, cuantos mayores éxitos detectemos en nuestro coordinador mejor será nuestra labor.
Eva Esteve
Este articulo me ha echo ponerme en marcha. Después de las actividades de reflexión, me marcado pautas a seguir con mi equipó, lo voy a probar durante unos meses y luego volveré hacer las actividades de reflexión, estoy segura que habrán cambiado muchas de mis respuestas actuales.
Gracias Herminia.
Irene Loureiro
Cuando en el trabajo te felicitan por el trabajo realizado y reconocen tu esfuerzo te sientes valorado. También es cierto que se puede practicar el feedback del trabajador al directivo para que así todos ganemos.
Esther Gallego Urreta
Es un articulo muy util si se realiza!! porque se crea equipo, aumenta la autoestima de los empleados y se genera un buen ambiente, aunque yo personalmente creo que es una accion dificil de realizar ya que no esta contemplada en las tareas del dia a dia del direct@.
Nuria
Creo que todos hemos vivido alguna vez en primera persona lo que supone un feedback negativo en el trabajo: presión por querer hacerlo mejor, nervios, estrés, y como consecuencia, más errores.
En un equipo, los resultados que se obtienen son del equipo, no sólo del que ha desempeñado la tarea, así que me parece brillante que haya quien plantee esta perspectiva de trabajo en equipo que invita a la responsabilidad personal de cada uno de los integrantes.
Gracias Herminia!
Cristèle SOUYRI
El feedback para sacar lo mejor de cada trabajador. Una persona que se siente reconocida, valorada, a la cual se le felicita por su trabajo es una persona que siempre estará dispuesta a dar lo mejor de si en una organización para seguir creciendo y evolucionando a nivel humano y profesional.
Cristina Varela
Pues la verdad es que he visto una oportunidad muy interesante de desarrollar el feedback en mi trabajo, no soy jefa, pero trabajo en equipo y como tal, siempre es motivador que alguien te felicite, pero sobre todo hacerlo de manera constructiva, «fijarnos en los valores y no en lo que se hace mal».
En mi experiencia, puedo decir que normalmente después de un feedback positivo o constructivo, siempre hay una respuesta motivadora de parte de quien la recibe. Así que a practicar se ha dicho!!!
Cristina
Hola,
Yo soy autónomay tarbajo sola.
Eso sí, soy madre y eso se convierte en una oportunidad de ser un líder.
Tengo dos adolescentes en casa. Hay una que está realizando 1e Bachillerato y es un momento muy crucial. Estudios, amigos, la propia identidad.
Tras leer el artículo, me decido a no olvidar :
“Cuantos más éxitos de nuestros colaboradores seamos capaces de detectar, mejor será nuestro liderazgo
Realizar estos feedbacks no ocupa demasiado tiempo, el mensaje llega rápido y claro: ESTIMA y APOYO.”
Este ha de ser mi objetivo. ¿Con que finalidad?
Apoyar a mi hijo en su costoso camino en este Bachillerato. ¿Cómo? Detectando sus éxitos y realzando sus fortalezas para que no se desanime y persista en su objetivo.
Reforzar la estima y su confianza en mí para que me siga contando sin miedo a ser juzgado.
Ayudar mediante el feedback a que encuentre estrategias para superar obstáculos y no diciendo yo lo que “podría hacer” o cómo “debería actuar”
Gracias por esta gran frase “Cuantos más éxitos de nuestros colaboradores seamos capaces de detectar, mejor será nuestro liderazgo “
Un regalo
Laura Colillas
Afegir que a l’hora de donar feedback en un entorn corporatiu, per experiència, ajuda molt saber quin perfil (extraversió/introversió, emocional/teòric, etc) té el teu interlocutor per poder adaptar el teu discurs de manera que el que rep el feeback el comprengui millor i per tant els resultats siguin més positius.
carlos oliva
A veces el sentido comun es el menos comun de los sentidos.
Cuantas mas cosas encontremos a felicitar, mejor sera el rendimiento de un equipo…
Parece tan claro cuando lo ves escrito pero tan dificil de llevar a cabo en el dia a dia.
Excelente.
Pauline Damman
Unas de las cosas más impactantes que aprendí durante una época de responsable, es lo importante que es de repartir las responsabilidades. Se me pidió como responsable del departamentos de tecnología e información, de conseguir una alta satisfacción del cliente del departamento. No se había hecho nunca hasta entonces. En la siguiente reunión con mi departamento compartí la responsabilidad entre tod@s y compartimos el plan de acción. El feedback de compañer@s de la empresa era que el cambio de actitud del departamento había sido espectacular. Me habían aplicado un buen liderazgo mis superiores!
Marta Mòdol
Enllaço el feedback que ens expliques en aquest article amb la confiança, i es que sento que el fet que com a líder sàpigues transmetre què esperes dels teus col·laboradors i a la vegada sàpigues què s’espera de tu sabent transmetre en tot moment que la teva finalitat és que els col·laboradors tinguin èxit, siguin d’ajuda per l’organització i gaudeixin de la seva feina, és una manera molt clara de transmetre confiança dins l’equip. Implicació, confiança i bon ambient, claus de l’èxit del bon funcionament d’una empresa. Gràcies per la claredat sempre, Hemínia.
Verónica Rebollero
Más allá de supervisar a los trabajadores, se trata de acompañarlos para dar sentido tanto a lo que hacen como el valor se tiene hacia ellos…
Trabajar con líderes que hagan un plan de acción y seguimiento en todas sus fases es el éxito para que haya sintonía, respeto y motivación y en consecuencia estemos más cerca del éxito común!!!!
Al hablar del ideal de líder me inspira a como era mi marido con su equipo y eso me hace tenerlo como objetivo de cómo quiero ser y qué debo hacer para conseguirlo!!!!! Ya tengo un patrón a seguir!
Cristina Moreno
Me quedo con esta frase de Hermínia: Los éxitos de nuestros colaboradores son el éxito de nuestro liderazgo.
El feedback es una tarea clave que el directivo debe integrar para poder acompañar y gestionar a sus colaboradores. Claramente debe ser un requisito-competencia excluyente en el caso de no realizarla con calidad.
Armando Sosa
Rescato la importancia de que el líder corporativo se perciba a sí mismo como engranaje de una estructura empresarial basada en un espíritu humanista de contacto con los colaboradores. Realmente sería óptimo que los fundadores de la empresa establezcan en el propio estatuto, lineamientos y principios que sirvan de fundamento para desarrollar sinergia en el trabajo en el contexto de una cultura humanista donde el feedback sea una herramienta que consolide la motivación en el propósito funcional y vocacional de cada colaborador, desde la confianza en sus capacidades, el respeto y reconocimiento de la dignidad de cada colaborador.
Pep
Com a líder d’un equip, aquest article m’és molt útil, al igual que la lectura del llibre »La Paradoja». Tot i comptar amb poca experiència en aquest rol confirmo per la meva experiència que els resultats de l’equip milloren moltíssim al donar feedbacks i es genera un ambient d’equip i compromís molt més ràpid.
Efectivament és al principi difícil donar feedback assertivament. Associo el feedback amb la responsabilitat i l’excelència.
Com a executor del feedback em resulta més difícil donar un feedback de correcció que de felicitació. Poc a poc m’hi vaig acostumant. Connectar amb la idea que igual que l’empresa necesita bons resultatst per prosperar, el professional té, per normal general, la voluntat de créixer professionalment, m’ajuda a ser assertiu i actiu en els meus feedbacks.
Tendim en general a donar el feedback sandwich però tal com ens van dir, aquest tipus de feedback pot ser còmode però no efectiu i sol generar confusió.
En el meu cas prefereixo donar el feedback constructiu després d’un feedback de felicitació.
Em resulta complicat trobar l’equilibri entre seguiment de la feina i donar autonomia a l’equip però sóc conscient que tendeixo més a no supervisar.
Procuro que els meus feedbacks siguin sempre sobre la feina feta, els constructius a nivell individual i els de felicitació procuro fer-los públics. Procuro també que siguin explícits i concisos. Deprés d’un feedback constructiu solc preguntar al colaborador com ho faria millor. Quan rebo un feedback constructiu de retorn, miro d’escoltar-lo, entendre´l i resituar la conversa en base a aquest nou imput. Demanar feedback a l’equip em fa sentir viu i responsable.
Penso que és important demanar feedback com ara »hi ha alguna cosa que faig que t’agradaria canviar?», »com podria definir millor la tasca la propera vegada?» per a inspirar ganes d’aprendre i responsabilitat amb el projecte a la resta de companyxs.
Vull ser més actiu en els feedbacks, supervisar més. Liderar més i dirigir menys. Reunions periòdiques d’equip i individuals. Fomentar les reunions entre departaments en una empresa petita com la que treballo actualment uniria molt la gent provocaria un impacte força positiu.
Com a empleat i part de la organització, trobo a faltar feedbacks i reconec que ha estar molt motivador rebre feedback de felicitació, directe o indirecte, dels meus companyxs i encarregats.
El feedback en el coaching teleològic té un paper clau, sobretot, per reflectir el missatge del client i confirmar, que el missatge ha estat rebut, que hi ha avanços, obrir nous circuits mentals i ordenar conceptes.
Gràcies!
Roman
Según mi experiencia con las empresas interancionales y que lo siento como empleado, hay los factores/experiencias para mi muy importantes.
– No es facil desear que los demas tengan el exito si lo quieres tener tu para ti 😊 Hoy lo veo como algo muy limitante
– Que queremos que otros disfruten su trabajo, pero empezamos con nosotros y seamos la inspiración como disfrutar la vida y el trabajo
– Seguir sus actividades de cerca – Hay una línea fina entre controlar las cosas y estar realmente interesado por sus actividades
– Hay que felicitar, pero concreto y sincero
NICOLAU JUAN PUJOL
No se si la meva resposta a l’article anterior, potser hagués anat millor per respondre aquest. de tota manera, el feedback constructiu que he rebut com a treballador, en algunes de les moltes empreses on he treballat, em servirà a mi per transmetre i comunicar-me amb els altres de forma correcte i constructiva. De fet, l’únic que demana un treballador, és que el seu company, el seu immediat superior o el seu cap, siguin assertius i constructius a l’hora de dir-li les coses. Comunica’m bé i et rendiré bé.
No tinc gaire més a dir, quan un missatge arriba, amb poques paraules n’és més que suficient.
Moltíssimes gràcies altre cop Hermínia.
Jordi Marquillas Rius
Como si se tratase de un proceso de coaching, el feedback es una herramienta que los lideres deben saber usar y sustituir a las típicas reuniones de valoración de antes donde muchas veces únicamente se valoraba si los resultados del desempeño de un colaborador positivos o no y solo se identificaba lo que se hacia mal. Los feedbacks deben servir como un espacio de comunicación franca y constructiva entre líder y colaborador para hablar de los desempeños a mejorar pero también de discutir que necesita ese colaborador para mejorar su desempeños (puede que un mal desempeño sea por falta de recursos, herramientas, colaboración, falta de conocimiento de los objetivos, etc), reconocer lo que el colaborador ha hecho bien, y también para transmitir o recordar los objetivos y valores de la organización. Los feedbacks en empresas competitivas y ya son pilares en la gestión y liderazgo de sus recursos.
Davinia Garcia
La organizaciones tienen todavía un largo camino que recorrer en cuanto a gestión y acompañamiento de equipos. Es difícil encontrar un directivo con una saludable seguridad en si mismo y una visión clara de su rol de potenciador de habilidades y generador de energía. Un gran reto por delante…
patricia.delgado.p
Yo no soy directiva, soy responsable de un equipo. Aún no siéndolo doy feedbacks, me voy reuniendo con el equipo una vez por semana mínimo, me los llevo a desayunar para hablar con ellos en privado, si algo les inquieta o si noto que necesitan hacer una parada y recibir feedback. Me gustaría hacerlo más a menudo, pues acostumbro a llevarlos a desayunar cuando el feedback es de desarrollo en vez de refuerzo o felicitación. ¿Los obstáculos? Pues que no hay esta cultura, es algo que hago yo por mi cuenta.
Recuerdo el libro «sensación de fluidez» en el que Leopoldo dice que el buen directivo es que el combina orientación a los resultados con orientación a las personas. Me encantaría
patricia.delgado.p
Recuerdo el libro «sensación de fluidez» en el que Leopoldo dice que el buen directivo es que el combina orientación a los resultados con orientación a las personas. Me encantaría que el equipo directivo llegará a esa respuesta a través de preguntas transformadoras…
CHELO RUESGA SALVA
Que un líder invierta tiempo y esfuerzo en buscar con qué felicitar a un colaborador me parece fundamental, pues –en mi experiencia- se tiende a buscar más los fallos. Felicitar a un colaborador hace que éste sienta que es importante en la organización, que se le ve, que se le valora. De esta manera realizará su trabajo desde un punto de vista muy diferente al que tendrá una persona que sólo espera de su superior recriminaciones. Como dice Hermínia que reciba apoyo y estima, todas las personas lo necesitamos y si viene de un directivo puede marcar la diferencia en nuestra manera de vernos y ver a los demás.
¡Gracias Hermínia!
Albert Jorge
Estoy de acuerdo con Montse: un buen feedback es un regalo. Y sólo te lo creerás si es sincero.
El valor del trabajo desempeñado no pertenece únicamente a una persona, el sentido tiene que trascender.
Albert Jorge
Estoy de acuerdo con Montse: un buen feedback es un regalo. Y sólo te lo creerás si es sincero.
El valor del trabajo desempeñado no pertenece únicamente a una persona. Se mide, así mismo, por el reconocimiento del otro. Da sentido.
Paula Noguer Martos
Me parece muy curioso que algo tan sencillo y tan eficaz no se ponga mas en práctica. Y digo tan sencillo no porque sea fácil sino porque no es un concepto rebuscado, todo el mundo puede practicarlo, no cuesta dinero y encambio puede aportar muchos beneficios, ya que si tienes a la gente contenta y valorada todo fluye mas y mejor. Pienso que es un concepto muy gratificante y que todos tendríamos que expandirlo en todos los ámbitos.
Es una pena que algo tan necesario sea tan escaso.
Elena Sanz
Totalmente de acuerdo con el artículo y mis compañeros. Por ir un poco más allá podemos estrapolar esto a la vida personal, a la familia, amigos, cercanos… ¿Como son los feedbacks que damos? ¿Y como nos tomamos los feedbacks que recibimos? Desde que impartimos este seminario, me quedado muy grabado el feedback cognitivo, y cuando hablo con quien sea lo transmito de esta manera pues me parece una manera mucho más clara y sana de comunicarse.
Ana Cristina Asiain
Sin duda es importantísimo los feedback y cuidar las relaciones humanas dentro de la empresa. Muy poderosas las preguntas para reflexionar…..
Andrea Corominas Roura
Com a treballador d’una empresa totalment despersonalitzada em sembla ciència-ficció aconseguir treballar amb aquest feedback entre nosaltres i el nostre cap superior. Si que m’ha fet reflexionar en com ho faria jo si fos lider d’un grup de col.laboradors en el futur. En un projecte nou probablement és més fàcil implementar aquesta manera de treballar i de relació amb els teus col.laboradors. Per poder-ho fer cal implicació i ganes de conèixer als teus col.laboradors per tal de poder-los acompanyar amb feedbacks i que això suposi disfrutar de la feina i ser-hi feliç.
Bon objectiu per si en un futur pogues liderar un grup d’anestesiòlegs.
Gràcies Herminia per l’article.
Montse Codina
Muy de acuerdo en todo lo dicho, Herminia. El valor del feedback es fundamental para el liderazgo efectivo. Personalmente, debo de dar gracias a todos los jefes que he tenido porque me han «regalado» su feedback sobre mi trabajo y para mi ha sido siempre como un regalo. Yo he aprendido de «sus feedback» y lo he aplicado a las personas que trabajan o han trabajado conmigo.
Acabamos de implementar en la empresa en la cual trabajo un procedimiento de feedback para los nuevos empleados donde formalmente desde Recursos Humanos pedimos a los jefes que se reúnan con los empleados para darles feedback tanto sobre tareas u objetivos asignados como de las competencias profesionales que tienen asignadas según sea su trabajo. En las organizaciones hay diferentes niveles de liderazgo y como no todos los lideres son iguales, desde RRHH debemos asegurarnos que el Feedback se de, sobre todo a los nuevos empleados que desconocen aún lo que se espera de ellos.
Oriol Sánchez
Para añadir algo respecto a los comentarios de los compañeros, y teniendo en cuenta el rol que he tenido de subordinado en mis trabajos, me gustaría poner énfasis en el hecho de que el feedback (en este caso de refuerzo) debe ser «real».
Quiero decir que no sea la típica palmadita en la espalda porque toca, porque «me han dicho que se debe agradecer el trabajo bien hecho».
Algunas veces he tenido esta percepción, sobretodo cuando el mensaje transmitido ha sido simple y llanamente: «buen trabajo». Cuando ese es el comentario que se repite siempre, como si formara parte de los cheeks a realizar, considero que pierde todo el sentido y no es creíble. Por eso pienso que el feedback debe estar acompañado de un mensaje «personalizado» y «contextualizado» que sea diferente en cada ocasión.
Josep Arévalo Oliván
Totalmente de acuerdo con el artículo. Como trabajador de una organización, se valora mucho cuando un superior o un igual te da un Feedback sobre tu tarea, pues denota que hay un seguimiento por parte de estas personas sobre tu labor y considero que eso favorece la motivación e implicación en el trabajo. Asimismo, considero que es tarea de todos empezar a aceptar que los Feedbacks en donde se incide en los puntos de mejora de nuestra práctica deben ser tomados como algo que nos permite mejorar y avanzar, considero que la humildad debe ser el eje sobre el que se vertebra nuestra actuación profesional y, por tanto, debemos estar agradecidos a recibir todo tipo de Feedbacks.
Günter Cepek
Los que hemos trabajado en equipo sabemos de primera mano lo importante que es recibir un feedback como forma de reconocimiento por el trabajo hecho y como indicador de posibles puntos a mejorar para una mayor satisfacción de todos con el resultado.
Para que un liderazgo se pueda considerar exitoso no solamente es importante que se realicen las tareas encargadas con la calidad requerida, sino también que se cuiden las relaciones humanas entre los miembros del equipo. El feedback incide en las dos áreas. En cuanto al trabajo hecho ofrece un marco óptimo para valorar tanto la calidad del resultado junto con el camino hacía posibles mejoras, como el reconocimiento de la aportación, la entrega, el esfuerzo etc. Dicho eso, queda claro que lo importante de un feedback de calidad no sólo reside en el qué del mensaje, sino también en el cómo, en la forma de transmitirlo. Para llegar a una mayor claridad sobre este tema, las actividades de reflexión que se proponen en el artículo pueden resultar muy útiles.
Josep Fajarnes Casanovas
Para mi el problema es que un directivo raramente entiende que su trabajo debe conceptuarse como el de gestor, gestiona del trabajo de personas ( no a las personas).
Entonces, en mi opinión, cambia el paradigma: para el colaborador la comunicación (corregir situaciones p.e.) ya no debería ser tomada como nada «personal» y desde la nueva óptica del «gestor» también debería desaparecer el «miedo» que todavía subyace a que un buen colaborador haga peligrar mi «ego».
Bajo este prisma de «gestión» se hace imprescindible un nuevo esquema de comunicación, de tu a tu, en donde converjan los objetivos comunes.
Esa nueva forma de comunicación es el feedback bidireccional, donde el jefe hace mejor al colaborador, y éste también ayuda al jefe a ser mejor.
EL feedback requiere de una gran empatia: que el jefe se ponga en la piel del colaborador e intente darse cuenta de lo que él necesitaría en esas circunstancias, de cuales serían esas necesidades y esos recursos necesarios, y sobre todo, darse cuenta de qué tipo de jefe necesitaría si en esta «metáfora» él fuera un colaborador.
La empatia del colaborador hacia el directivo también es imprescindible.
o fui muchos años alto directivo en una multinacional y así lo entendí y practiqué por intuición y convencimiento, y siendo muy empático y aplicando de forma inconsciente esos feedbacks tal cual yo los podia realizar en esos momentos puedo decir que las cosas fluyen solas incrementándose en gran medida la eficiencia en el equipo, el buen ambiente, e incluso el respeto y la «devoción» hacia el responsable último de esa gestión ( el jefe).
Obviamente deben estar presentes una serie de «técnicas» ya explicadas super bien en el artículo pero también una serie de «valores» personales que desde la confianza,la claridad, la franqueza, y también la buena voluntad, se pueda hacer obvio el objetivo común del equipo: «entre todos generaremos oportunidades de mejorar la calidad del trabajo».
Puede parecer utópico hoy en día, pero esto es posible conseguirlo si somos capaces de hacer la intervención, si somos capaces de que las Direcciones Generales de la empresas quieran iniciar este tipo de procesos, o al menos hagan «actos de confianza» contratandonos.
Gracias Herminia, puedo decir que lo que dices es totalmente cierto en la práctica, y además has ampliado mucho más mi experiencia. Un trabajo «super» que agradezco que nos lo hayas regalado tan generosamente.
Alba Santacreu Martín
¡Qué importante es saber felicitar y reconocer los logros de nuestros colaboradores! Todos los líderes y responsables en las organizaciones, previamente a dar feedback a sus colaboradores, deberían de realizar un ejercicio de introspección y autoconocimiento para poder dirigir, guiar y acompañar de manera positiva la conversación y feedback.
A todos nos gusta que nos reconozcan nuestros logros y que nos hagan conocer aquellas cosas con las que podemos mejorar, es por esto que la persona responsable tiene que saber utilizar las palabras y preguntas exactas para poder tener un impacto real y positivo en la persona.
Maria Jose Dalmau
Gracias Herminia, no hay nada mas efectivo que dar los feedback adecuados y felicitar a nuestro equipo cuando se hacen bien las cosas. Todos tendríamos que aprender mas a hacerlo ya que es un hábito poco común.
SUSANNA MARTINEZ
Las organizaciones que tienen un modelo de empresa bidireccional, son empresas que tienen un futuro dentro de los nuevos esquemas de negocio, donde se pueden expresar abiertamente las opiniones y la comunicación entre los trabajadores de forma lineal. Los empleados ven que a través del feedback en el liderazgo, se les tiene en consideración y se valoran sus aportaciones, y los líderes se sentirán apoyados y reafirmados en sus decisiones.
Se puede fomentar el feedback en la empresa, si se ofrece la oportunidad a los empleados para expresar en qué aspectos están contentos con sus jefes y qué puntos son susceptibles de mejora, para enriquecer la relación. También se puede incentivar el feedback, con reuniones periódicas para expresar opiniones y decisiones acordadas, ya que un conjunto de mentes, es mucho más poderoso que una mente sola. Y por último, otra forma de impulsar el feedback en un liderazgo efectivo podrían ser las sesiones de brainstorming, donde los compañeros tengan la libertad de expresar sus opiniones respecto a un determinado tema o actitud de los líderes. La suma de todas esas ideas, soluciones y aportaciones da lugar a un feedback muy positivo y enriquecedor para los líderes y para el desempeño de la organización.
En definitiva, con un acompañamiento de coaching teleológico se puede fomentar el feedback como herramienta para un liderazgo efectivo. Utilizando preguntas que lleven al cliente a tomar perspectiva de la situación y que se plantee qué puede hacer para mejorarla. Aunque el modelo de líder haya evolucionado desde hace unas décadas, lamentablemente todavía hay algunos directivos que parecen “no haber tomado nota”.
Sara Pérez
Genial artículo y cien por cien necesario para todos aquellos empresarios, directivos y responsables de equipos. Aunque creo que podemos aplicárnoslo cualquiera, pues todos debemos ser líderes de nuestras vidas y de nuestras relaciones. Y aquí me remito a la frase que salió en clase hace unas cuantas sesiones: «Líderes liderando líderes».
Un feedback de calidad, de los que permiten al colaborador desarrollar su profesión, felicitándolo por lo bueno y animándole a mejorar lo malo, creo que es una dosis de motivación para seguir adelante. Opino que si todos los directivos, responsables y cargos con responsabilidad en equipos de trabajo, fueran líderes siguiendo estos patrones, las personas irían a trabajar más felices y se obtendrían mayores y mejores resultados en cualquier profesión. Seamos líderes.
Rocío Vallejo
El feedback como mensaje para llegar a tus empleados es una herramienta potente que mantiene al directivo totalmente conectado con su equipo. Un feedback real, franco y continuó tendría que ser la base de cualquier relación del directivo con el empleado. Se crearían maneras de trabajar enriquecedoras y verdaderas, no habría desconexión entre el trabajo la persona.
El cuestionar si se está dando feedback y si es así, que tipo de feedback debería ser obligatorio para cualquier directivo, el problema es que el directivo está tan inmerso en el día a día que las relaciones con sus empleados suelen quedar relegadas a un segundo plano, hecho que hace que la mayoría de las relaciones directivo-empleado sean casi nulas o se limiten a el trabajo diario.
Daniel Sánchez Ochoa
Unas preguntas muy útiles para hacer reflexión en cualquier oportunidad que se nos presente para liderar un equipo, una organización o nuestra propia vida. Utilizar la reflexión como herramienta continua.
En una de las primeras clases del máster nos hiciste una pregunta que me hizo pensar y que creo que está relacionada con lo que hemos leído aquí, y decía algo como: «¿Cuáles son las 10 cosas que tus clientes, alumnos, pacientes, etc. reciben de ti?». Creo que para poder dar un feedback efectivo es necesario primero reflexionar en lo que transmitimos y lo que queremos que lxs demás reciban de nosotrxs. Y cuando recibimos un feedback seguir con el ejercicio de reflexión para sacar lo constructivo.
Cristina Castaneda
Siempre he pensado que en las organizaciones se celebra poco los logros, y se castiga demasiado los errores.
En el desempeño de mi rol trabajando la mejora continua en procesos y personas, una de las claves es identificar la causa raíz del problema para acto seguido plantear alternativas creativas para mejorar la situación. En ningún momento se plantea una discusión de quien ha cometido el error sino más bien se pone la atención en el futuro, en la solución.
Creo que este enfoque es el adecuado también en el proceso de coaching. Y no funciona haciéndolo una vez al año (la famosa reunión de evaluación 360 grados), sino que se hace necesario integrarlo en la comunicación habitual entre el directivo y sus colaboradores.
PEDRO ANGULO
Destaco de este artículo la importancia de la buena comunicación y la reflexión de como estoy realizando dicha comunicación.-
Ferran Safont
Un bon líder és aquell que tria cobrir les necessitats de les persones que dirigeix, i per fer això cal una molt bona comunicació. Aquesta comunicació és bidireccional, el líder ha de complir les necessitats del seu equip, i l’equip ha de generar resultats, el bon lideratge és un compromís entre resultats i relacions.
El feedback ens permet millorar les relacions i alhora garantir els resultats. Per a donar un bon feedback cal empatitzar amb cada membre de l’equip i tenir una comunicació assertiva tant per remarcar els punts a millorar de cada persona com per a felicitar totes les fortaleses.
Em quedo amb la frase següent:
Cuantos más éxitos de nuestros colaboradores seamos capaces de detectar, mejor será nuestro liderazgo
Paula Daniela
En este artículo se muestran de forma concreta dos actividades de reflexión que pueden ayudar a las personas en cargos directivos. La primera está centrada en pensar qué mensajes transmites, qué transmites en tus mensajes y para qué. Resalta la importancia de felicitar sus compañeras(os) en el entorno laboral, reconocer los logros de otras personas fomenta la consecución de metas. Expresar a otras personas que has prestado atención a su trabajo fortalece los vínculos y se generan lazos de confianza. Para fortalecer estos lazos es necesario de igual manera ser franco en lo que dices. En la segunda actividad plantea cuestionarse el para qué del feedback. Las preguntas están guiadas a cuestionar los momentos en los que se da y cómo esto influye en la comunicación con sus colaboradoras(es).
Esther García
El articulo habla del feedback como una herramienta más para considerar nuestro liderazgo efectivo. Y es que en realidad, uno de los aspectos que contempla el liderazgo, es el éxito de los colaboradores en nuestro equipo. Un líder ha de desear esos éxitos y, cuando se produzcan, así se lo debe reportar a su equipo, en especial en momentos como el inicio de un proyecto o de una nueva responsabilidad.
El feedback debe ser concreto, haciendo alusión a la aportación del colaborador, y debe ser entregado en el momento más cercano al éxito que se ha conseguido, evitar dilatarlo en el tiempo.
Elvira Garcia Arcos
Gracias Herminia por el artículo,
Pienso que el buen lider pasa por decir las tareas que cumples y las que no cumples, pero de forma asertiva y no juzgando o «regañando». La base de un buen lider és la comunicación.
Gracias por las preguntas, son una buena reflexión.
Elvira
Inge Serrano
La importancia del feedback es esencial en toda organización y hay que saber transmitirlo tanto en sentido positivo como negativo. Como comenta el artículo, el trabajador necesita saber qué espera la empresa de él, necesita apoyo, necesita sentir que su labor es importante para el desarrollo del negocio de su empresa, necesita sentirse vinculado emocionalmente con su compañía…de esta manera cada día desarrollará sulabor con una actitud positiva proactiva y estará motivado.
El feedback adecuado por parte de directivos y compañeros es una herramienta esencial para conseguir esta actitud en el trabajador. Pero, cuidado!Este feedback debe ser auténtico…no valorar por valorar ni criticar por criticar pues la falta de autenticidad se acaba percibiendo y al final puede ser contraproducente creando una sensación de disonancia cognitiva en el trabajador, creyendo que se le dice una cosa pero se piensa otra o que lo que se le dice a nivel de feedback no viene refrendado con las actuaciones de la dirección o colaboradores.
Mireia Farré Canela
El que em sambla més important per a l’efectivitat del feedback és que en el moment de donar-lo, la persona tingui la creença que aquest és un regal que fem al nostre interlocutor, que el feedback és símbol de la nostra confiança i el reconeixement vers les capacitats de l’altre i que és una oportunitat de motivació amb una direcció més perfilada (cosa que dóna seguretat a l’executor).
A mi em fa molt respecte en segons quin àmbit comunicar-me per donar feedback i crec que és perque la meva creença era que donar feedback era renyar..
Vist de la primera manera, des del feedback com a reconeixement de confiança, estic segura que cambiarà molt la meva manera de comunicar-me i la manera de relacionar-me, ja que em sentiré molt més segura i de ben segur la meva manera de participar serà molt més cooperativa i integradora.
Aida Moreno
Como he podido ir viendo en el máster,los feedbacks son uno de los aspectos más importantes en cualquier proceso de coaching, así que gràcias por brindarnos la oportunidad de seguir aprendiendo sobre estos para que ayuden al máximo a nuestros coachees. Por otro lado me llevo la importancia de las felicitaciones y la refelxión sobre cuándo y cómo nos felicitamos a nosotros mismos. Gràcias!!
Alicia Aragón
Herminia, Hoy día 2 de enero de 2014 recibo este post como un regalo para reflexionar y que la profundidad de su contenido me acompañe en mi desarrollo. Añado un concepto, en el acto de dar / recibir feedback, aplicar esa dosis d einteligencia emocional que nos permite separar la «persona» de la «función».
Gracias y Feliz 2014!!
Laura Bravo
Este artículo me ha hecho recordar los elementos de Covey que deben darse para ser un buen líder y delegar : informar de los resultados deseados, dar directrices precisas, identificar los recursos con los que se cuenta , establecer las normas de rendimientos de cuentas y la evaluación del trabajo y las consecuencias que tendrá que se cumpla o no el objetivo.
Partiendo de esto, y de forma anexa, creo que el feed back es fundamental de un líder para con su equipo, en ambas direcciones.
Es vital que exista esta retroalimentación, para que se puedan generar relaciones basadas en la confianza y en el respeto por las intencionalidad de ambas partes de la relación.
Si ambas partes conocen las intencionalidades y la expectativas que se tienen unos con otros , el resultado llegará a ser excelente.
Por ello, como líderes debemos motivar felicitando con aquellas tareas que se hacen bien, pero es importante también ser asertivos, y conocer a quienes tenemos delante para poder comunicar de forma productiva mediante feed back constructivos aquello que no se ha realizado convenientemente
Tatiana Hutinel
Gracias por este articulo, me ha recordado como identificar un buen líder.
La franqueza de estas preguntas y la franqueza de quien las escribe, me ha ayudado a aprender, como el liderazgo es una forma de vida, donde el éxito de los colaboradores va directamente relacionado con el estilo de liderazgo.
Un abrazo!
Juan
Herminia:
El artículo me ha resulta muy útil por la gran cantidad de preguntas que formulas y que me han ayudado a aumentar mi autoconocimiento. Añado un par más para los compañeros.
¿Qué elogias de tus colaboradores.
¿Qué valores transmites con tus elogios?
Mª del Carmen Pérez Fuente
La verdad es que el Feedback puede ser muy útil para indicara los colaboradores cómo y qué se espera de ellos en las tareas que han de llevar a cabo. En este sentido, hay jefes que esperan que entiendas las órdenes confusas y sin sentido que te dan, y otras veces, que les adivines el pensamiento. Estas no son maneras de trabajar ya que el resultado será que el colaborador no hará bien la tarea que se le ha pedido y el consiguiente enfado del jefe, «lógicamente», puesto que él ya le había dicho lo que tenía que hacer…
Gracias.
Elena R. Laguna
Gracias por el artículo. Me ha recordado la frase que comentaste en clase que decía un directivo: «Píllalos haciéndolo bien».
Este estilo de liderazgo donde el líder busca los éxitos de sus colaboradores parece mucho más efectivo que el que encontramos frecuentemente donde el líder ignora los éxitos de sus colaboradores o, peor aún, busca sus errores para juzgarlos.
Un saludo
Sònia
A partir de l’article he relacionat el concepte de feedback amb la comunicació, entenen que el feedback és un recurs que cal utilitzar per aconseguir una comunicació efectiva. Destacaria la idea que l’objectiu del feedback com a líders és trobar oportunitats per felicitar als nostres col•laboradors per transmetre estimació i recolzament.
Gràcies Hermínia per la bateria de preguntes ja que ens pot ser molt útil per fer conscient al client de quina utilització fa del feedback i com millorar-ho.
Gloria Mateo
Excelente reflexión. Siempre encontramos el tiempo para la recriminación, cuando lo que nos hace crecer como empresarios es dedicar tiempo a la valoración y el apoyo a/de nuestros equipos.
Lo que más me ha gustado han sido las preguntas, a las que el día a día no nos permite dedicarnos a responder. Es bien cierto aquello de que lo urgente, a veces, obstaculiza lo importante.
Gracías Herminia.
Antoni Galiano
Sabias preguntas transformadoras que nos llevan a la reflexión. Gracias Herminia una vez más por despertarnos la consciencia.
josep gendra
Excelente «perla cultivada» este artículo, una auténtica «píldora» para el «Liderazgo».
Yo añadiría que, en mi quehacer diario, debo conocer a fondo a mis colaboradores porque el FeedBack puede ser efectivo o inefectivo (o incluso, contraproducente) si se hace en público o en privado. Cada cual es cómo es y el Líder debe conocer cuándo y cómo dar FeedBack (felicitación, corrección) en función del colaborador que lo va a recibir.
Hay muchas preguntas en este artículo que me ayudarán sin duda a mejorar mis Estilos de Liderazgo y, sobretodo, a hacerlos sostenible en el tiempo, combinándolos adecuadamente.
Gracias Herminia.
Cristina Jover
Hermínia, moltes gràcies per compartir aquest article. Em serà de gran utilitat!
Una abraçada